文 | Sunny阳婧婧

第二章 招聘与配置学习笔记

第一节 员工素质测评标准体系的构建

一、员工素质测评的基本原理

（一）个体差异原理

1. 员工测评的对象是人的素质；

2. 此处提及的素质是指与工作任务相联系的素质；

3. 员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的。

（二）工作差异原理

1. 员工测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性；

2. 包括工作任务的差异以及工作全责的差异；

3. 人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人，只能在某些方面具有高质量完成工作所需要的素质。

（三）人岗匹配原理

1. 人适其事，事宜其人；

2. 工作分析包括工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求；

3. 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。

人岗匹配图示例 1

二、员工素质测评的类型

（一）选拔性测评

1. 区分功能：把不同素质、不同水平的人区别开来；

2. 刚性强：测评标准应该精确，不能使人含糊不解；

3. 客观性：尽可能实现测评方法的数量化和规范化；

4. 灵活性：允许有一定的灵活性；

5. 结果体现为分数或等级。

（二）开发性测评

1. 以员工素质为目的的测评；

2. 可以为人力资源开发提供依据；

3. 为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

（三）诊断性测评

1. 是以了解现状或查找根源为目的的测评；

2.主要特点：

① 测评内容要么十分精细，要么全面广泛；

② 结果不公开；

③ 有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。

（四）考核性测评

1. 又称鉴定性测评，是以坚定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评；

2. 主要特点：① 概括性；② 结果要求又较高的信度与效度。

三、员工素质测评的主要原则

（一）客观测评与主观测评相结合

疑问：既要采取客观地测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性。 如何实现？

（二）定性测评与定量测评相结合

1. 定性测评就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；

2. 定量测评就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

（三）静态测评与动态测评相结合

1. 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考素质虑前后的变化。便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了标准；

2. 动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行素质测试，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。有利于指导、激发被测评者的进取精神。

（四）素质测评与绩效测评相结合

1. 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质测评；（提示：素质包括哪些？审视自己的素质痛点）

2. 绩效测评是一种业绩实效的考察评定；

3. 素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。

（五）分项测评与综合测评相结合

1. 分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加；

2. 综合测评，是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

思考：如何制定这种测评类型？