这年头，职场上遇上一个好领导是一件非常难得的事情。遇上一个好领导，不仅能帮助我们快速成长、提高能力，还能够帮助我们升职加薪、规划职业生涯，获得更好的未来。
可惜，我之前的领导就是一个奇葩，朝令夕改，天天给我们画大饼，以至于当时年轻气盛的我们接二连三地辞职。
后来遇到了第二个领导，非常雷厉风行，执行力很强，也会赋权给我们，很多工作就能够及时推进。
在看到托德•亨利的《终身学习（领导力篇）》时，不禁要说一句：这不就是我们作为普通员工希望遇上的好领导吗？！想把这本书推荐给领导们。
这本《终身学习（领导力篇）》主要通过思维路径和工作路径两个方面分享如何领导创新型人才，管理好团队，既为团队提供稳定的环境，也给他们相应的挑战，从而激发团队的创造力。
不同于一些不给勺子的鸡汤或是令人迷惑的教程，本书则非常细致地给出了相关建议，具体到领导的例行事项清单，和员工谈话的具体问题等。
本书的作者托德•亨利是即时创意公司的创始人兼CEO，致力于帮助个人和组织激发创新能力。曾出版《即时创意》《努力就是为了不苟且地活着》等书，他指导创新型团队领导者创造佳绩，也为许多企业提供关于创新、领导力、工作激情的演讲和咨询。
其实看到这本书我第一个想法是：我又不是领导，看这书有什么用？但说不准哪天就升职加薪当领导了呢，可以先提前预习着。
而除了如何管理有效管理团队、成为一个好领导之外，书中还分享了关于创意型人才的一些内容，对我们也有所裨益。毕竟，一个人要像一支队伍。
拿破仑的名言“不想当将军的士兵不是好士兵，但是当不好士兵的士兵绝对当不好将军”，正好契合本书的主题：既帮助我们提高领导力，也帮助我们更好地做好自己的工作。
先看一下提高领导力这部分。
一、领导团队所面临的挑战
这年头谁都知道领导不好当，上传下达，要善于沟通，管理好团队，还要让所有人都能够保质保量完成任务，提交的成果还要让老板和甲方满意。总结下来，托德•亨利认为领导面对的挑战主要有三：
1.创新过程不清晰
整个团队在完成任务的时候，不是甲方提出诉求就会像套公式一样立刻能得到一个创新性工作成果的，在有限的资源下，越需要做出取舍。
所以，领导必须向各方介绍工作进展，并让他们了解团队的能力、潜力和局限，虽然我觉得甲方爸爸们可能不一定会听。
不过，按照宋朝宰相赵普“是故夫欲攘外者，必先安内”的说法，先安抚好团队，并为他们争取资源，设立明确的目标，让他们能够把所有时间精力都放在这个目标上，也是必须要做的事情。
如果领导自己没想清楚工作方向和思路，或是迫于外部压力保全自己，而损害团队利益，让所有人的努力都白费，是失职且自私的，这样的团队不会长久。
2.人才缺乏安全感
如何让团队更有安全感，赢得团队的信任，从而齐心协力，全身心投入工作，发挥团队的整体创造力，是身为领导必须要重视的部分。
领导不能遗忘的三点有：
①保护团队自由。做了决定就马上执行、向利益相关方讲清楚结果。
②要讲好故事。适时向团队分享自己的成长故事、内心驱动力和重大事件、错误和教训等，运用好故事思维，打动人心。
TaskRabbit的创始人斯泰西·布朗-菲尔波特曾经说过：“故事潜力无穷，可以帮你激励团队，让他们觉得自己与公司的使命、愿景联系在一起。”所以她总是在周站立会议上用故事作为开头发表讲话。推荐安妮特·西蒙斯的《故事思维》，这本书更为细致地简述了如何运用故事思维去影响他人。
③适时转换思维方式：领导者也需要终身学习，不管是工作思路，还是管理方法等等，都需要不断学习，在这个过程中，肯定会有所改变，但也要适时和团队分享，从而获得团队的理解和支持。
3.对结果的评判存在主观性
人都存在主观性。当最终工作成果被外部评判的时候，其他人看的只是成果，而不是过程，他们带着主观性去考察成果。而个体作为领导的压力，在整个项目过程中的方向把控、取舍，可能谁也不清楚，并且无从解释。
但这就需要领导坚持自身的决策标准和处事原则，有一定的判断力和执行力，以及专注坚定的精神，因为这样才能够指导自己和团队的决策，并且实施目标，而不会在受到外力时轻易妥协。
成为领导者，意味着必须接受这些挑战，并不断去解决团队合作中的问题。
二、领导思维的转换
当一个人在某种状态下时间过长，就容易将旧有的思维方式和行为准则带到新环境去。这也是为什么，从学校进入社会的时候，我们需要转变自己的学生思维。同样，成为领导之后，也需要及时转换思维，自我审视、深入思考。
1.从只完成工作到管理人和工作
美国西北大学管理学授约翰·基思·默宁翰曾经说过：“停止工作，才能真正开始领导。”
成为领导，就不要像员工那样只管埋头做事、事必躬亲了，要从“做事”到“领导”，从制造者到管理者。
所关注的也不仅仅是现在和自己的职业规划，而是团队成员及团队的愿景和未来。要能够帮助队员尽可能地实现个人价值最大化，通过沟通来充分发挥他们的潜能，帮助他们提升自己，并意识到自己是团队的一部分，通过团队协作来完成工作和任务，并对结果负责。
这个时候，要试着为团队做好三件事：
①�聚焦精力：合理分配团队的精力。做什么、不做什么、什么时候做。
②保障运作：资源到位配置合理。打算怎么做、还需要什么。
③有效激励：让团队保持热情。为什么要做这件事、这么做的意义是什么。
其实，这三点也同样适用于个人。一个人也要把握好节奏、健康和精力、对当前项目的参与度和热情度、安全感、沟通效率。先管理好个人，再去管理团队。
2.从控制力到影响力
不要试图控制团队成员，而是给予一定的自主性、通过影响力去影响他们，包括愿景引领、处于关爱、归功众人等方式。
谷歌首席人才官拉斯洛•博克在《重新定义团队：谷歌如何工作》中也曾写到：谷歌刻意剥夺了管理者对员工的控制权，在以下方面不允许管理者单一决定，包括雇佣谁、解雇谁、给某个人加薪多少、给谁升职等许多问题。
随时指引和控制团队的行为其实只是缓解了领导的焦虑，本质上则是领导缺乏对团队的信任，并且也给团队带来压力和不适。在放弃对员工的控制力之后，是应该给予团队一定的自主性，有足够的勇气去信任团队成员，相信他们具有主人翁精神，并给他们制造环境会去发挥自己的创造力。
领导应该多放弃一些控制权，提高自己的影响力，才能为团队创造更好的机会，也为自己节省出时间去解决其他问题和挑战。
3.建立良好合适的团队文化
团队文化的重要性不言而喻。托德•亨利在《终身学习（领导力篇）》中提醒我们要小心“幽灵规则”和“偏差正常化”。
“幽灵规则”：一种无形的限制，由个人或组织无缘由地加到自己身上。
“偏差正常化”：作为领导者，如果你默许了异常的行为，就是在玩火，微小、公然的妥协会腐蚀团队和客户的信任，而且等于允许其他人效仿。
团队里不应存在“自己不适合提意见”这种规则，如果发现，就要马上破除它们，用自己想要强化的原则替换。因为这样并不能够真正发挥团队的作用，团队只成为了领导的实施小组，无法产生思想碰撞，带来更好的创意。
同样，作为领导者，为了确保团队的整体一致性，也不能容忍小的异常行为。比如轻微逾期、随意取消会议、出言不逊、背后非议、工作走捷径或打折扣等，这些行为也会影响整个团队的工作效率。
建立良好的团队氛围，还有一点就是要多奖励你身为领导所期望的。你希望团队是怎样的，就应该多奖励相应的行为，前谷歌高管马戈·乔治艾迪斯曾说：“凡是成功的领导，都是鼓励人的领导。”
总的来说，作为领导者，必须转变成领导思维，并利用自己的影响力，创造良好的团队氛围，增强文化归属感，从而赢得获得团队的信任，带领团队不断迎接挑战。
三、领导工作的方法
管理创新型团队的领导也必须构建相应的领导机制。
1.做“激光灯型”领导
领导必须分析决定对于团队来说，什么是真正重要的工作，需要所有人齐心协力去解决的，将所有人的注意力和精力时间都集中到这一点上，设置好任务的优先顺序、解决最直接的问题、员工任务过重过于忙碌的时候也需要解决，这样团队才能够实现高效协同运作。
1.做激光灯，而非灯塔。
2.明确真正的工作任务，包括明确要解决的问题和科学分配工作
3.定期收集反馈
4.完成每次对话
5.消除预设假设
6.设置公开记分牌
谷歌会要求所有员工给自己的领导打分，这些数据和谷歌积累的上万份候选人的面试记录一起发现了好领导所拥有的两个特质：预见性和一致性。领导需要依靠自己的决策力、原则性和预见性，帮助员工排除可能会遇到的障碍，从而防止他们被打扰，为他们创造更大的思维空间去创新。
2.激发团队成员的创意
管理创意型团队的最重要一点当然是激发整个团队的创造力，而创意型人才需要的则是更多自主性和新挑战。
2004年，心理学家爱德华·德西和理查德·莱恩曾对一家投资银行的数百名员工的工作满意度进行了调查。他们发现，上司提供“自主性支持”的员工工作满意度最高。这里的“自主性支持”是指认可鼓励员工，工作方法程序由员工而非经理决定。并且拥有自主性的员工不仅仅更开心，还拥有更好的工作表现。
自主性给团队创造了一定的空间，让团队成员可以发挥自己的创造力。3M公司就给出15%的时间让员工自行探索，谷歌公司则是20%的时间给员工用于研究日常工作之外感兴趣的项目。
同时，领导也需要学会为团队提供更多的挑战，让他们走出舒适区，从而产生更加优秀的创意。领导也可以通过独立思考和集体讨论、不断为团队带来灵感刺激等方式激发团队的创造力。
3.拥抱冲突
成为领导后，重要的一点就是能够听得进意见。
当员工提出意见时，不要立刻开启防御模式或是进行威胁，哪怕是并不合适的意见听一听也无损，因为团队成员都在对项目进行思考。反倒是如果拒绝意见，则可能会给团队带来不好的影响。
客户调查软件开发商Qualtrics的联合创始人Jared Smith也曾说：“员工不为你工作，但是你要依赖他们完成自己的任务，怎么办？你必须与他们沟通。”
所以作为领导，不要害怕与团队成员产生冲突，相反这是团队健康多产的表现。只有经常沟通，才有可能迸发出创意的火花。
书中关于创意型人才的部分，有一点令我印象深刻：
“自由源于约束，这是创新事业的奇特之处。你要为自己设置边界，合理分配团队的注意力、时间和精力。良好的习惯将成为你工作和生活的稳定锚。”
其实，很多全职的自由写作者也都表示过，他们虽然看上去很自由，但全靠拼命自律。他们是真的一个人也像一整支队伍，十八般武艺，样样俱全，并且还能够及时调整自己的情绪，做出判断，带领自己继续前进。
在工作和生活中，每个人都需要秉持着终身学习的理念不断前进，这也是托德•亨利的这本书叫《终身学习（领导力篇）》的原因。每个人领导力的初始值都不同，但我们可以通过不断探索自身的弱点和错误，来不断改进，提高自己的领导能力。这也是在不断提升我们自己。因为我们会不断确立自己的原则和底线，并学会如何与团队成员相处，一起迎接下一个任务。
如书中所说：“你最大的影响力并非源自工作，而是源自改变生命，包括改变你自己的生命。”
