我就职过一家不规范的企业,当时提交离职报告,没人理会没人安排移交,那个时候因为自己无法确认什么时候能够结束这份工作,一直不敢找新的工作,辞职不是很顺利,直到自己写了3份移交报告给相关部门,才勇敢的走出了公司,但是一周后,接到了领导的电话,跟我沟通回去再上班,我没同意,其实离开公司是因为委屈太多太多了,铁了心辞职是我做出最明确的决定.

当然,我是等拿到离职单,才开始放心的去寻找新的工作,因为我不能把不确定因素留给新的公司,那个时候是裸辞.

离职前到底要不要找好下家呢?这个问题根本不在我们专业讨论范围内.

这个取决于员工个人所处的环境:

第一:刚需时期,裸辞风险大

如果口袋里没有半毛钱,你所有的工资加起来刚好够房租够房贷,如果手头没有3-6个月消费基金,裸辞真心不可取,除非你可以厚着脸皮向亲朋好友借款,当然这也是你的本事,否则,先积极存够3-6个月的消费基金,再跳槽.

我曾经最穷的时候,口袋里只有10元钱,这个时候我可没勇气头发甩甩大步的走开啊!看在钱的面子上,先让委屈再沉睡一会吧。

第二:个人情绪波动大,建议辞职后调整一段时间再上岗

人生总归会有很多个坎需要度过，比如职业发展不顺，比如项目决策失败，比如被没有自己有能力的人顶岗，比如家庭发生重大事故，人生有很多个不如意，不管哪个不如意，我们的事业和工作都会受到某种程度的影响，有时候离开这个环境可能是最好的选择，那么这个时候，你需要调整，不建议立即投入到新的工作当中去，这样对新单位和对自己都不利，我们应该以饱满的热情投入新的工作当中去。

我们HR会问很多员工的离职原因，有离异的，有因为在一家单位和男女朋友分手的，有家人突然生大病的，有企业破产被裁员的等等，或许很多个可能会在一刹那间，员工并没有做好充足的准备。

第三:职业规划瓶颈期,想好再行动

每个男人心里都装了一个创业梦想，身边有太多的朋友步入创业的行业了。

有因事业发展不顺的，有因得不到公平晋升的，有因得不到老板认可的，有因遇人不淑的，有因工作到处碰壁的等等原因，培养了一批又一批创业团队的。

曾经我也有一个未了的梦，那就是自己的小事业，但是摸摸自己的口袋，想想自己还未定型的未来，姐姐我还是先打理好自己的一亩三分田吧。

俗话说只有吃饱饭才有力气减肥，目前只有先解决温饱才能有力气去规划自己美好的未来。

第四：骑驴找马要规划

我在和一个求职者沟通意向的时候，对方首先问我，你们给多少钱，我说这个岗位有职级的，你面试下来后我会定你的职级，对方说不说多少钱我不敢兴趣，因为我目前还在职，没有足够的吸引力我是不会去面试的。

我想说，这算一个规划，因为她对人民币的标准有规划，宁缺毋滥。但是，作为我们面试的HR，人不来怎么定工资呢？

又或者，在我们规划的时候，是否可以添加对方的微信，慢慢了解企业的一些情况，等到自己想知道的一些薪资福利待遇以及作息，或者从一些互联网平台了解了企业的一些背景后，再针对自己的感兴趣程度再去面试呢？这样匹配度和成功率会不会高一点呢。

那么这个时候，我们用工单位也要有足够的耐心去调这个大鱼。因为对方在职，我们首先要尊重理解别人的职业操守，不能随叫随到。

我眼中的求职者？

世界那么大，我想去看看。

姐姐我想说，我早就想去看看了。

对于裸辞的求职者，我多了一份敬佩，但是也多了一份担心，敬佩他裸辞的勇气，担心他对自己的人生是否做好了规划。

如果非要找个裸辞的理由，我期待你不是冲动之下做出的决定，我更期待你是职业中遇到瓶颈了，你需要调整一下对你的人生做一个抉择。

裸辞是要付出代价的，这个代价是求职风险，是经济风险，是生理需求风险，是安全需求风险,是……

我遇到,一个做外贸的小伙子，从国外裸辞,回国后工作不太顺利，简历就挂在网上。通过对他的了解，我才发现，人家有自己的第二事业，淘客，请允许我弱弱的自惭一下，因为我不太懂到底是个什么玩意。他说他的主业是外贸岗位，但在没遇到合适的工作前，要有一个可以吃饱饭的小事业,因此对于他我有了敬佩之情。

我想说，他的人生目标非常明确,定位也很准,但他并不会盲目的去找马。

我遇到,一个二代，裸辞后，根本不知道自己要什么，浑浑噩噩的一直在等机会，就这么过了一段又一段时间,他依然找不到定位.

我想说，你裸辞虽然不用为了经济考虑，但是最美好的时光都荒废在定位上了。

我遇到,一个93年互联网行业的求职者，先是在网站上投传统制造行业的总经理职位，单位没反应后，又在不久后重新投递传统制造业的总经理助理职位。

我想说，或许你有能力，或许你可以通过撒网来找自己的定位，但是你有没有考虑用工单位的岗位需求呢。

你仔细看看人才网的简历，你会发现，有些人裸辞后，饥不择食，你挂在网上的N个职位，他都会投个遍。

又或者，有些职场新人，会同时投递一家企业的很多个职位，不能说他们一点能力都没有，但是我只能说他没有准确的职场定位，这样大海捞针，乱闯乱撞，成功又有几分，我也不清楚。

优秀候选人的取舍问题

招聘过程中，很多时候我们会进行取舍，我们来解析一下这些取舍问题：

比如，两个都是优秀的候选人，纠结用哪个最合适？

我想说，这个时候你要重点分析招聘部门的需求，比如我曾经遇到过这样的案例，帮朋友单位招聘HR主管，两个人各有优势，我推荐朋友用那个颜值朴素愿意吃苦而努力的HR，但是朋友倾向于颜值高家庭条件好的HR，朋友感觉这个岗位颜值非常重要，是企业的门面，在抉择的时候我曾经坚持过，但最后还是尊重了朋友的决定。

比如，两个候选人或许都可以选择，但是更优秀的那个人目前离不了职；

我想说，如果岗位是瓶颈岗位，用人部门比较着急的话，可先让能入职的先进，进行试用；如果岗位是储备岗位，我认为我们宁缺毋滥，跟优秀的人保持持续沟通，用真心打动这个优秀的人，你只要有办法，我相信这个人迟早是你的，真爱值得你去坚持！

比如，选定了候选人，等了一个月，但是前东家又杀了个回马枪，高额加薪，候选人又开始动荡不安；

我想说，能安慰你的是，能短暂被诱惑的人或许也不一定与你们企业的价值观相匹配，继续找寻那匹千里马吧，本不该属于你的人也不必可惜。