一场培训的效果好坏，离不开三个重要因素，培训者，学习者，学习环境，这三个因素哪个是最重要的呢？有的人会说是培训者，老师讲得好，学习者就愿意多听多学，老师讲得不好，学习者就不愿意多学，所以你看讲课讲得好的老师带的学生都学得好；有的人认为会是学习环境，舒适的大酒店，适度的温度和良好的椅子、桌子，都能让人想投入学习；有的人会认为是学习者，你老师讲得再好，学习环境再好，学习者就是不想学，你也没有任何办法。正因为学习者是培训工作中最主要的核心，所以每一位从事培训工作的工作人员都会说培训工作要做到以学员为中心，但是，要怎么样做到以学员为中心？

    一、了解你的学习者

    对于你的学习者你要了解些什么呢？首先，你需要了解他们的基本信息（年龄、性别、学历、职业），然后，你需要了解他们的学习水平，这些是可以通过一些事前的调查来了解这些东西，也可以跟一些学习者进行交谈，最后，在了解了学习者的这些信息后，你需要去思考和解决学习者相关的问题：学习者想要什么，学习者当前的技能水平如何，学习者与培训者的差异在哪里？

    二、学习者想要什么

    无论学习的体验怎么样，学习积极性高的学习者总能进行高效的学习，同样道理，无论是多么优秀的培训者也不能让一个不想学习的学习者有良好的学习结果，因此，越了解学习者的学习动机，就越有可能设计出优良的学习体验，带来良好的学习效果。

    内在动机VS外在动机

    成人的学习具有功利性，学习者参加学习不外乎有两个动机，第一是内在动机，学习的动力来自自己对学习主题的兴趣或者是需要通过学习相关的内容去解决自己目前面临的问题；第二是外在动机，是因为培训组织的奖励或者惩罚而需要去参加学习，如小组竞赛等。

    学习者的学习动机是内在的还是外在的，并不是永远不变，内在动机与外在动机的转变，取决于学习主题和情境设计。同一个学习者在参加一个课程的学习，有可能在内在动机与外在动机之间来回切换，所以学习设计要通过学习环境和学习环节的设计来激发学习者的学习动机。

    三、学习者当前的技能水平

    在针对学习者进行学习培训的时候，你需要思考一个问题，依据目前学习者的技能水平，完成这个学习目标有多难？

    学习体验的难易水平不仅是基于学习内容的复杂程度，也还取决于学习者的原有的知识和技能水平。

    比如说一个刚从事销售工作的销售人员、一个有着一年销售工作经验的销售人员和一个有着5年销售工作经验的销售人员，他们之间的知识和技能水平是完全不一样的，一个初学者需要的更多的知识的学习，一个有经验的学习者更多的是需要学习的自主权和有效改变原有行为的练习。

    四、学习者与培训者的差异

    你要教授一门你很熟悉的入门级别的课程，然而你不能像教授有经验的人那样去教授新手，那么在教授这门课程的时候，会存在什么问题，是他们知道得太少，还是你知道得太多？

    知识的诅咒

    “知识的诅咒”是出自《黏性》这本书，意思是当一个人知道一件事后，他就无法想象自己是不知道这件事的。举一个简单的例子，就像刚开始学车一样，教练会说开车起步三个步骤：一灯二档三手刹，对于教练来说，这三个步骤甚至可以在1-2秒内完成，因为他已经操作过成千上万次了，但对于新手学习者来说，首先是需要记住操作的顺序，首先是打开左转向灯，然后挂一档，最后放手刹，从记住再到操作，再到熟悉，是需要一个过程，然而如果站在教练的角度看则是这么简单的操作都需要花费这么长时间？这就是典型的知识的诅咒，培训者站在自己的角度去要求学习者，但是培训者是没有想到学习者是没有自己那样的知识背景和技能练习基础。

    在设计学习项目的时候，一定要记住站在学习者可以接受的角度去设计学习的内容和环境，在《上接战略下接绩效，培训就该这么搞》一书中，田老师提出了一个课程开发的技巧：“在课程开发的时候，讲师最好在桌案旁边放一个玩偶，假设它就是课程的受众，还可以给它起个名字，讲师可以一边做ppt一边跟玩偶对话，这样做出来的PPT都会很有灵性，至少不会角色错乱”。

    一个培训项目的成功与否和一个培训学习的效果如何，不在于讲师讲得多好，也不在于培训组织得多好，而在于最后学习者学到了多少。套用我的一位良师，许维素老师对于心理咨询效果的评估的说法：“一个真正成功的咨询是当来访者离开咨询室的时候，他忘记了自己，忘记了咨询师，只记得自己的目标”，而一场成功的培训，也是当学习者离开了之后，忘记了培训师，忘记了培训的活动，只记得学习到的知识和技能。