一、对绩效奖金的实务判例

1、绩效奖金需与劳动者年度业绩完成情况挂钩，由劳动者承担举证义务

案例1：年度奖金不适用工资发放模式进行推算，需根据劳动者年度绩效完成实际情况而定

案号：北京市海淀区人民法院（2018）京0108民初59090号民事判决书

法院认为，就徐楠主张每年年底公司应发放3个月工资一节。本院认为，其一、徐楠并未就双方间就此工资制度提交书面约定的证据；其二、徐楠提交的银行明细虽能体现出每年2月公司向其发放固定工资之外的款项，但案件审理过程中，徐楠就每笔款项的构成解释为三个月工资另加奖金，该意见仅为徐楠单方意见，且徐楠自己计算的公式中每年年度奖金数额均不相等，也无合理说明。故本院认为，仅有银行明细，不能推定出南瑞捷鸿公司存在每年年底固定发放三个月工资的惯例。其三、2017年徐楠工作岗位发生调整，并与南瑞捷鸿公司签署《2017年度业绩考核责任书》，就奖金情况需与徐楠年度业绩完成情况相挂钩，而本案中，徐楠表示该考核责任书目标虚空，无法完成，显然徐楠也无证据证明达到领取奖金的标准，故本院对徐楠要求南瑞捷鸿公司额外支付三个月工资的请求不予支持。

案例2：绩效奖金并非固定金额，而是根据业绩表现存在浮动，符合企业业绩工资的通常发放模式

案号：最高人民法院（2019）最高法民申6289号民事裁定书

法院认为，本案中，马虹蔚的报酬是否与年度业绩考核情况挂钩，双方存在争议，马虹蔚认为合同约定年薪60万元是固定的，与业绩考核无关，武钢集团有限公司则认为应当按照业绩考核相关情况核算实发报酬。事实上，合同的上述约定中已经写明马虹蔚有一部分报酬是根据年度业绩考核情况发放的，通常理解该部分报酬并非固定金额，而是根据业绩表现存在浮动，这符合企业业绩工资的通常发放模式，亦与公司相近岗位劳动者的报酬发放模式保持一致，符合本案实际情况。因此，原审判决根据业绩考核情况计算马虹蔚的应发报酬，并无不当。同时，马虹蔚在公司工作期间应遵守公司的各项规章制度。公司因实际绩效不佳，经议定程序作出《关于2017年2月绩效考核及绩效工资发放的情况通报》，对2017年3月绩效工资基数按设计水平的90%下发，此种情况下，马虹蔚仍坚持自己的报酬不应扣减，原审未予支持，并无不当。另外，马虹蔚主张因公司劳资员操作失误导致其被多扣520元税款，但并未提交充分证据予以证明，原审判决对此未予支持，亦无不当。

2、年终奖系除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，具备奖励激励性质，在无约定或制度规定的情况下发放方具备是否发放及如何发放的自主权，但公司仍在一定情形下承担说明义务。

案例3：在公司说明不具备合理情形下，需承担对劳动者经考核后年终奖金相应差额部分

案号：北京市高级人民法院（2021）京民申1858号民事裁定书

一审法院认为，虽然双方合同中约定中信公司拥有是否给员工发放绩效奖金的最终决策权，但中信公司仍应就绩效奖金的考评依据，以及不予发放绩效奖金的原因作出合理解释。

二审法院认为，中信公司提交了《员工绩效考核结果确认单》、《2017年度员工能力评估结果》、《2017年度KPI考核结果》、《2017年度360度评估结果》证明邓宗耀2017年绩效考核不合格，并结合《劳动合同书》所约定的年终奖发放条件主张邓宗耀不符合获得2017年度年终奖的要求。但上述考核评定材料均系中信公司单方制作，且邓宗耀对上述考核结果提出异议。在中信公司未能就其绩效奖金考评依据，以及不予发放绩效奖金的原因作出合理解释的情况下，一审据此认定中信公司无需向邓宗耀发放2016年度剩余绩效奖金和2017年绩效奖金的理由不充分，并结合本案双方陈述及证据情况，酌情确定邓宗耀2016年度剩余绩效奖金数额以及2017年绩效奖金数额，并无不当，本院依法予以确认。

案例4：公司未能提交关于绩效工资按比例发放及具体计算方式的制度规定或发生争议之前被申请人胡海彬的绩效工资实际系按比例发放的相关证据下，应承担不利的后果

案号：北京市高级人民法院(2021)京民申6856号民事裁定书

法院认为，根据再审申请人大快搜索（北京）数据技术有限公司提交的调薪申请表，被申请人胡海彬的工资构成为基本工资2800元、岗位补贴700元、绩效奖金6000元和特别津贴500元，被申请人胡海彬虽不认可该工资构成，但该申请表有其签字确认，故对再审申请人大快搜索（北京）数据技术有限公司主张的工资构成予以采信。根据被申请人胡海彬提交的《招商银行账户历史交易明细表》，2018年6月25日至2019年6月21日期间被申请人胡海彬工资记录所核算的月平均工资已超过8000元。现再审申请人大快搜索（北京）数据技术有限公司虽主张被申请人胡海彬的绩效工资应根据其完成销售目标的比例发放，被申请人胡海彬未完成2019年第二季度销售额及2019年年度工作计划，故不予发放绩效奖金和特别津贴。但是再审申请人大快搜索（北京）数据技术有限公司未能提交关于绩效工资按比例发放及具体计算方式的制度规定或发生争议之前被申请人胡海彬的绩效工资实际系按比例发放的相关证据，且再审申请人大快搜索（北京）数据技术有限公司于一审期间提交的微信群聊天录屏无原始载体可供核对，提交的2019年二季度销售岗位承诺函无原件，被申请人胡海彬亦不认可上述证据的真实性，故不足以认定再审申请人大快搜索（北京）数据技术有限公司无需支付被申请人胡海彬绩效工资和特别津贴。再审申请人大快搜索（北京）数据技术有限公司提交的工资表复印件无被申请人胡海彬签字确认，月实发工资亦无法与被申请人胡海彬的银行交易记录一一对应。一审法院综合考虑在案证据情况，根据被申请人胡海彬的工资支付情况及其对仲裁裁决的意见，判决再审申请人大快搜索（北京）数据技术有限公司支付被申请人胡海彬2019年5月1日至2019年12月31日期间工资差额57170.96元并无不当，二审法院予以维持。

案例5：劳动者是销售岗位的，工资收入中的绩效奖金部分与业绩挂钩，有业绩与无业绩的收入差别较大，但对公司经营过程中按照其办法解释以及具体适用计算方式予以尊重。

案号：青海省高级人民法院（2021）青民申999号民事裁定书

法院认为，关于绩效工资应当如何认定的问题。双方对于绩效工资的数额以及如何适用《产品销售激励方案（SIP中文版）》存在争议。范永忠认为绩效奖金应当按照方案中规定的标准佣金基准率、佣金表样本200％、直线销售既个人分配比例70％进行计算。本院审查期间，范永忠与天合公司就方案计算均进行了说明。本院认为，天合公司提出的《产品销售激励方案（SIP中文版）》中公司大客户50％、销售人员贡献度10％以及根据需要二次分配等规定能够证实天合公司提出的计算依据具有合理性。公司经营过程中按照其办法解释以及具体适用计算方式符合常理。因此，原一、二审判决按照绩效奖金涉及单位的收回账款、不同岗位人员的分配比例，具体的计算方法、发放金额以单位确认的金额计算并无不当。同时，与范永忠之前领取的季度奖金对比。一、二审法院以天合公司一审中自认的奖金金额认定为绩效并无不妥。因此范永忠此项申请再审的理由不能成立。

3、绩效奖金不在普通劳动债权范畴内，不具有优先保护的权利

案号：最高人民法院（2018）最高法民申3189号民事裁定书

法院认为，在中顺公司进入破产程序后，袁逊彬作为该公司的劳动者向中顺公司主张其劳动债权。根据企业破产法第一百一十三条的规定，在破产程序中，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，劳动债权是得到最优先保护的债权，上述规定体现了企业破产法保护劳动者的基本生存权的立法宗旨。据此，中顺公司在进入破产程序后，不论袁逊彬是否是该公司的高级管理人员，在中顺公司有限的破产财产范围内，若仍向其支付高工资及奖金，则违背了企业破产法保护普通职工基本生存权的立法宗旨。原判决依据企业破产法第一百一十三条第三款关于“破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算”的规定，根据中顺公司2012年正常生产经营状况下职工平均工资4250元/月的标准计算，认定袁逊彬从中顺公司借支的476500元工资，已经超过了其在中顺公司进入破产程序后应获的工资数额，并判决中顺公司无需向袁逊彬支付2011年1月至2016年10月的142.6016万元工资及2011年年度绩效奖金23万元，并无不当。故袁逊彬关于中顺公司应向其支付142.6016万元工资及23万元奖金、2011年和2012年的工资应全额支付、高出中顺公司职工平均工资计算的部分应作为普通破产债权清偿的申请再审理由不能成立，本院不予支持。

二、根据司法判例，对劳动者主张绩效奖金相关权益，在举证规则上具有如下特征

1.绩效奖金的性质

严格来说，绩效与奖金并不相同，但在解决争议层面，二者具有相同的不固定性、与劳动者业绩、表现挂钩的共同属性。

绩效奖金尽管属于工资结构组成部分，也叫绩效工资，但由于其是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定，是针对员工的特殊贡献和整体协作效果，根据企业、部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况，来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的，所以奖金需要按整体经营业绩比例提取，不具有固定性，遵循的是多劳多得的激励原则。

2.对绩效奖金实行谁举证谁举证规则，但公司仍应对绩效考评及绩效奖金认定做出合理性说明

绩效奖金是一种浮动的奖金,根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果来确定，因此在发生争议时，需要对公司绩效考评的公平、合理性做出认定，当公司无法举出绩效考核的流程、评分标准、设计内容的公平合理时，将承担不利的后果。在岗位责任书中当存有“员工中途离职的无权参与当年绩效分红”等约定，也会认定无效。

3.实发的绩效奖金作为属于工资组成部分，在计算劳动者经济赔偿金基数时具有重要意义

《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

当劳动者与公司进行离职结算时，工资总额的高低是决定经济补偿金总额的重要因素（另一个因素则是工作年限），这对于销售岗位的劳动者具有重要意义。