在国内的OKR最早期的引入口碑基本都是绩效侧的更新换代工具，大概率是所有被绩效折磨过的心灵在发出渴望，希望有那么一丝亮光照进这个“令人嫌弃”的角落。但是绩效侧的切入可能一不小心给OKR打了个绩效的小标签，产生了那么一丝或好或坏的影响。
在我看来，OKR本质是一种管理的哲学，是一种面向人心，人性的管理文化，但是怎么真的开始，并真的让它生长茁壮，这是个很大的命题。要去挑战或者调整太多的认知模式，包括处理各样的揣测，情绪…
当这次能和大家一起来做全员OKR的试点探索，我其实是有一丝惊喜和激动，也许，我们可以一起做些什么，带来一些不一样的，积极的，美好的内容。
当下的OKR已经有了很多应用的实践，也多了更多的著作，经验分享，但我们仍旧需要更多的探索和思考，有句话很好：形式决定的是问题的解决方案，而情景定义问题本身。如何让一个理念真实的落地，每一个新的情景都是一个新的课题，新鲜，并可以有趣。
满怀热情的开始，着手预备，启动试点部门的全员概念宣贯，可以感受到各种情绪反馈：认同，怀疑，茫然，迷惑…一切都提示我们每一步的启动要更加的认真，不要陷进自己以为的框架，先去努力感知，去换位反思。
我们所要启动的这次试点，这个试点的系统，真正的需要我们理解充分了吗？什么样的目标才能最大限度的调动人们的能量和承诺？
心之所愿，才是起点。
