2019年夏初，月季之城，茶舍中。
金玲珑与朋友大杨、大圆、大玉儿、小仙儿在热聊招聘工作中关于年龄的话题。
大杨率先拉开话匣。
大杨：“我们公司发展得很快，公司部门或中心负责人平均年龄30岁。如果普通员工过了30岁还没有晋升，会觉得非常没有面子，大多数人会自己选择离开公司。”
大圆：“我们公司更夸张哎！因为发展太迅猛，招了大量的硕士研究生作管培生，他们少则3年、多则5年就坐到了公司的中层，更优秀的则是2年内晋升到区域高管。
让大家更紧张的是，我们平常开会的时候。
BOSS亲自坐阵，跟中高管讨论专项工作时，若中高管说不出个所以然，BOSS就会让中高管离开坐位或会议室，唤后排的管培生来回答。
中高管一旦有两次不在会议状态，就再也不用参会了。
后生的能量可畏，让现任中高管内心的危机感重重，纷纷开始注重学习与自我提升。”
大玉儿附和：“我们公司的情况有些相似，中层年龄平均28岁，新人的晋升很快很快。
民间也都知道，我们习惯夜里开会，还常常在喝洒后，但大家可精神啦！
我们的会议，大家都会争着发言，尤其是新人，排着队一个一个儿地发表自己的看法。
短则次日，长则7天，你会发现好几个人晋升了。
事后反应过来：原来大家的表现、潜力都被公司领导及人资团队看在眼里，落到现实了。
于事角度，我们的会议可以有效解决现实问题。于人角度，我们的会议倍受员工期待，像是金子发光大会。”
金玲珑仔细听着大家的分享，关于新人可以促动组织活力一事，心里更有底气了。
金玲珑：“有人晋升，就有人腾出位置。那些腾出位置的人，你们是怎么安置的呢？”
大杨：“有转岗的，有离开的，很正常啊！”
大圆、大玉儿也同时点头表示认同。
小仙儿：“我们公司呢，拆分成两个事业部，用大家各自的长处与不甘，鼓励事业部间拿业绩说话。
A事业部，负责面向大众客户的产品运营，目前在大力扩展，鼓励创新。B事业部，负责面向商业客户的产品运营，规模小，但盈利好，团队核心成员由公司拆分前就腾出位置的员工组成。
大家坐在一起定事业部的发展目标，定事业部的用人策略，定事业部的制度、流程。
凡是认为拆分前不合时宜的策略、制度、流程，都被更改，就是要跟A事业部有所不同。
B事业部成立一年后，业绩较去年翻了三倍，团队也着实扬眉吐气了。
我的启发是，腾出位置的人，只是不适合现有环境。换一个合适的环境，就是人才。”
是啊，正如小仙儿所言：员工无所谓好坏，关键看Boss能不能用好。
小仙儿的话，仿如一剂良药，注入了金玲珑的内心，生机如泉涌……
那些被公司判为“不换思想就换人”的员工，多是Boss眼中的“朽木”！
能让“朽木”开花的公司，是好公司！
