Hi，早安！
昨天部门例会，被团队问到一个问题，竟不知道如何回答。团队同事说：“听说XX部门周四周五准备全部门请假去云南玩，我们部门啥时候也可以来个大的团建啊？”，XX部门去年因老板特别认可其部门负责人个人工作业绩，主动给其个人和团队几个荣誉奖项，当然，也不只是荣誉，还有对应的奖金激励。
为何不知道如何回答呢？因为我们部门的人都知道，哪怕XX部门自己，公司绝大部分其他部门，都知道XX部门去年并不团结，XX部门负责人对团队成员的不配合很有意见，经常安排加班团队都跑了，团队请假也不主动请示。而XX部门团队成员对负责人也各种意见，其他部门对其也有很多建议，比如信息共享、不充分沟通自我决策等等。季度述职考核时，各领导也重点评估其个人能力非常强，建议其把个人能力转化为组织能力，让团队成员充分履职尽快跟上。对我的评价则说是一个优秀的团队管理者，说我们团队协作精神好。从实际业绩上来说，我们部门去年也扎扎实实打了几场硬仗，这是有目共睹的。然而，到最终奖励认可时，老板却把团队激励给了XX部门，而把我们部门取下来。
我对公司和老板认可XX部门负责人的成绩，我一点都不反对，也很赞同，人家确实个人能力很强，情商也高，可是罔顾事实认可其团队，而且核心目的是为了给XX部门负责人更多奖励，这种方式不符合激励的导向和牵引。最终，只会让员工慢慢地不认可也不信任公司的评价标准，而导向一种个人喜好文化。
熊太行在人际关系学中提到，“你不要看一个人怎么说，你要看一个人怎么做”，工作如此，生活也如此。有一次跟一个部门负责人沟通员工绩效时，人家一副不以为然的样子，很直接地说，这些都是虚的，真正部门认可的，你要到年度看奖金重点分给谁。话糙理不糙，所有的言语最终不在行为层面落实，就永远停留在空中楼阁，再华丽好看也只是梦幻泡影。
工作中真正的认可一定是落在培养的机会、岗位的晋升、薪资的提升、荣誉激励和奖金激励的给予，看一个人是否被重点培养要看公司或领导有没有提供其参与或承担大项目的机会、内部或外部重要培训的资格、创造其多个核心岗位历练的条件等。日常中口头的认可如果不落在上述行为层面，就只是一种用人策略，为了让人更好地为其所用。
生活中也一样，我们总说爱谁爱谁，总以为爱的死去活来，其实更多也只是我们觉得我们爱而已。樊登曾经推荐一本书时提到，“爱是一种行为，是动词”，非常认同这个观点。爱人不只是我想爱一个人、我感觉我爱一个人，而是落在行为层面上是否有去心疼对方去帮助对方去成就对方，有没有为其付出。
那些是否真正为我们好的，是否真正认可自己的，是否真正爱我们的，除了听，更要好好擦亮眼睛去看去判断，看那些核心需求和重要价值上有没有行为。
