大家好，我是增效快手，曹卫华。
很多企业在做绩效指标设定的时候，是不是都会很困惑，目标值到底定多少才是合理的？很多时候还会讨价还价，老板认为低了，员工认为低了。最后就是老板拍脑袋来定，但是员工更担心目标值定高了，会影响到奖金收入。
今天给大家带来的主题分享：超越自己——绩效指标设定“4+1”，希望能够给大家带来一些启发。
上述情况，很普遍，分析下来，无非两个原因：第一，目标本身不合理不科学，因为制定的方法不对；第二，目标就算合理的，但是员工没有信心能够达成。
卫华老师今天给大家分享四种方法：
第一种，经验法。
经验法适用于成熟型企业，可以对照历史同期的增速，或者历史业绩好的时期。如果我们过去已经达成，那未来目标增速至少不能低于过去。
第二种，预测法。
新兴企业或新兴行业中的企业，比如互联网企业、IT企业等，这些类型的企业绩效目标，不能看过去，而是要看未来。这些企业的增速就不是10%、15%或者20%的，甚至很多时候是100%、200%或300%。所以这个类型的企业，用预测法，而且预测周期不能长，因为变化太快了，一般可以预测3-6个月。
第三种，标杆法。
发展期企业可以用标杆法，对应两个水平：1）应有水平，是看同行或竞争对手，我们的发展速度不能低于同行，同行中已经做到的好的地方，也是值得作为我们的标杆来努力达成的。2）卓越水平，是看行业外某一些地方做得比我们好的，也是我们要努力的方向。比如，服务，我们要向航空公司或海底捞学习。
第四种，双线法。
一个是保底目标，一个是挑战目标。创业期企业的保底目标，至少不能低于盈亏平衡点；成长型企业的保底目标，不能低于历史增速或行业增速，否则我们的发展就会落后于同行，那不是我们希望看到的。保底目标是底线，还需要有挑战目标，让团队可以全力以赴，让目标来引导大家超越自己，超越同行。古语云：求其上得其中，求其中得其下。
学完四种方法，大家可以一一对比来确定，企业的年度目标到底是1个亿，还是1.5个亿。
给大家讲个故事。有一天，张三要到河对面去参加一个重要的商务活动，但是当他赶到河边的时候，发现他熟悉的那座桥被河水冲掉了，急得一筹莫展。这时候，对面山上的李四，看到距离张三800米处，有一座桥，还是好好的。于是，李四就赶到河对面，告诉了张三。张三就高高兴兴地过了河。
这个故事告诉我们：目标不是讨价还价出来的，而是沟通出来的。各自的角度不一样，各自拥有的资源不一样，高层站在20楼，基层在5楼，目标制定除了用上述四种方法，最核心的还是要就目标达成共识，还要就目标达成的策略与资源支持达成共识，这样员工不仅理解为什么定这样的目标，更重要的是对通过努力可以达成目标有信心。
所以，达成目标不是靠考核，而是靠正向激励，靠正向引导，沟通共识是目标能够被认同的一个核心。
【文章结构设计】
1、问题勾痛点：以客户为中心，站在学员角度，无论高层还是员工都很难确定目标值多少才算合理。因此，就会讨价还价，高低不成，因为各自所在的角度不一样。
2、原因分析进一步勾痛点：不合理和合理，都有问题。
3、并列法给出解决方案：四类方法，可以对照企业不同发展时期，学员学了很容易对标，直接使用。应该可以算“甜点”。
4、结尾用案例和金句，爽点设计：点出目标设定除了四种方法之外，更重要的一个核心就是要达成共识。共识的方法：沟通和正向激励。
