最近刚刚收到HR反馈的管理层互评，我这次获得的评价不太好。五项核心价值观里，我有三项评分相对比较低。获得反馈的时候，内心是颤抖的，甚至一度有点心灰意冷，但自己客观消化之后，发现这三项低分内容，正是我接下来要提升的方向。
人最怕不知道接下来没有方向，我很庆幸，同事们的评价给我提供了很好的改进方向。
作为管理者，我需要上级、平级以及下级的评价反馈。反过来，评价下属是我作为管理者的基本责任。管理是守住下限，同时帮助团队成长。
一、评价管理的六个基本价值
1、了解进展：团队、个人的目标进展？里程碑的进展？——明确进度。
2、确认成果：实际成果有哪些？可复制的方法？表现优异的个人？——明确什么是有价值的。
3、发现问题：风险点？影响进展的问题？表现不好的个人？——明确什么是有问题的。
4、明确差距：前中后三个档次的差距？和目标的差距？——明确资源倾斜的方向。
5、强调重点：最重要的业绩目标？关键流程动作？显著的客户特征？——明确重点。
6、放大优势：竞争优势？有效经验？——明确优势。
总的来说，通过评价了解团队的状态，明确方向。好的，不好的，该补齐的，该聚焦的，该放大的。
二、评价管理的七组参考框架
1、业绩评价&价值观评价：业绩评价要挑战上限，价值观评价要坚守底线。让团队追求更高的目标，但要坚守团队的底线。
2、能力评价&素质评价：能力是可以提升的，素质是相对稳定的。让团队保持一定的素质，追求更强的能力。
3、胜任评价&晋升评价：胜任力对应的是最低标准，而晋升评价是晋升标准。
4、积极评价&纠正评价：积极评价带来愉悦，纠正评价带来进步。
5、短期评价&长期评价：短期评价以考核一线员工为主，长期评价以选拔管理干部为主。管理干部的选拔要注意排雷，追求稳定性。对人的短期评价比如，专业知识、应用技能、工作绩效；对人的长期评价比如，基本素质、使命、价值观。
6、主观评价&客观评价：通过员工的主观评价考察员工的心态，通过别人的客观评价考察员工的贡献。
7、专业能力评价&管理能力评价：何川老师分享了插座学院的人才观。对员工：责任心、专业精神、执行力、乐观、皮实、争做榜样；对干部：事业心、奉献精神、影响力、大局观、务实、能打胜仗。对标一下自己，是非常优秀的员工，但是还不是优秀的干部，还有很大的提升空间。
三、评价管理的六个操作步骤
1、制定评价方向与标准
2、明确沟通方式与时间
3、由上级领导一对一评价
4、形成初步的评价结果
5、针对异议进行二次沟通
6、形成最终的评价结果
这六个步骤和绩效评价很像，但最大的差异是，这六个步骤需要每天进行，而不是绩效评价那样，半年、一年才深度做一次。所以，评价管理需要高频操作。
我的半年绩效访谈的时候，我向HR的反馈就是，收到的反馈来得太迟了，要是早点知道，也许我早就调整过来了。
四、总结
评价下属是管理者的基本责任，评价管理不能一劳永逸，而是需要和员工高频互动。反馈闭环是提高绩效最有效的办法之一。
全面提高管理效率系列文章：
1、定目标
2、配资源
3、追进展
4、拿成果
5、给评价
