用人单位以“军令状”约定目标未完成来解除劳动合同的法律认定，主要基于以下几个方面的考量：
1、需要明确“军令状”在劳动关系中的性质和法律效力。
通常情况下，“军令状”是一种对工作内容或工作目标进行的特别约定，这种约定应当在不违反法律强制性规定的前提下，被认定为有效。然而，如果“军令状”中约定的解除劳动关系的条件违反了法律强制性规定，那么这种约定将被视为无效。
2、根据《劳动法》和相关法律法规，用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定条件和程序。
例如，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位方可按照规定解除劳动合同。这意味着，仅凭“军令状”中的目标未完成这一条件，并不足以支持用人单位直接解除劳动合同的行为。
3、如果用人单位以“军令状”约定目标未完成为由主张依据约定解除劳动合同，人民法院在审查此类案件时，将综合考虑上述因素，并依法作出认定。如果用人单位的解除行为违反了法律规定，人民法院将不予支持，并可能要求用人单位承担相应的法律责任。
比如：上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终11389号，曹某诉苏州某通信科技股份有限公司劳动合同纠纷案则是一起涉及劳动合同解除和“军令状”约定的典型案例。
本案中，曹某主张其虽在销售人员的“军令状”上签字，但这并非其真实意思表示，而是被迫签字。曹某认为苏州某通信科技股份有限公司（以下简称某通信公司）以未完成“军令状”约定的销售目标为由解除劳动合同是违法的，因此要求某通信公司支付违法解除劳动合同的赔偿金以及未提前三十日通知解除劳动合同的工资。
某通信公司则辩称，曹某是基于承诺自行离职，并非公司违法解除劳动合同，因此不同意曹某的诉讼请求。法院在审理此案时，需要综合考虑多个因素，包括“军令状”的法律效力、劳动合同的解除条件和程序、以及双方当事人的实际行为等。
根据劳动法及相关法律法规，用人单位在解除劳动合同时必须遵循法定条件和程序。如果“军令状”中的约定违反了法律强制性规定，那么这种约定将无效。同时，用人单位不能仅仅基于“军令状”中的目标未完成就直接解除劳动合同，还需要考虑劳动者的实际工作能力、培训情况、岗位调整等因素。
在此案中，法院最终对用人单位以“军令状”约定目标未完成为由主张依据约定解除劳动合同的做法不予支持。理由就是：劳动者与用人单位就工作内容、工作目标订立“军令状”，未违反法律强制性规定的，应当认定有效。以解除劳动关系作为惩戒措施的“军令状”中，若约定的解除条件违反法律强制性规定的，应当认定约定无效。
在此，小安提醒：用人单位以“军令状”约定目标未完成来解除劳动合同的法律认定，需要综合考虑法律规定、约定内容以及实际情况等多个方面哦~~~在实际操作中，用人单位应当遵守相关法律法规，确保解除劳动合同的行为合法、合规。
