王桑坤 周银水
近几年，各乡镇通过考录渠道，招收了一批年轻干部，极大地改善干部队伍结构，提升了干部整体素质，成效十分明显，但也不同程度地存在一些突出问题，比如：想招的人，找不到；想招男性，考进来的却是女性；好不容易招来急需的年轻人，干不了几年，就调走、考走，有的甚至辞职。“招人难、留人难”，成为困扰乡镇干部招录工作的一道难题。
从经济学基本原理看，供过于求，则产能过剩；供不应求，则市场短缺。人才是第一资源，年轻干部也是一种特殊社会资源，其供给与需求，是一个硬币的两面，缺一不可，而且二者需要尽可能对称平衡，才能健康可持续发展。
如果说，乡镇用人是“需求”，那么，组织人事部门招录干部则是“供给”。目前，乡镇“招人难、留人难”问题，并非浅显的“供给短缺”的问题，不是简单靠“增量”就能解决，而是在供给结构方面必须改善要素投入，减少无效供给和低端供给，扩大有效和中高端供给，提高要素生产率。换句话说，组织人事部门在干部招录工作上，亟待进行“供给侧”改革。为此，建议：
一要改善性别结构。驻村、救灾、值班等工作特点，决定了乡镇更希望招录到更多男性公务员。招收新公务员一般不能设定性别限制，而在公务员考试方面，女性大学生比男生更“会考”，考录结果“女的多、男的少”，乡镇难以招收到所希望的“男同志”。建议：在全县男女干部比率总体指标协调的大前提下，允许乡镇根据实际需要，设定考录公务员的性别比例，在供给源头上圆乡镇“男同志梦”。
二要改善地域结构。面向全省、全市考录公务员，有利方面很多，竞争性选拔的结果，使得乡镇招到来自五湖四海、综合素质较好的新人。但是，从实践中看，就云霄县而言，来自外县、外市的干部越来越多，这些“外地人”参加工作几年后，面临结婚生子问题，如果配偶不是本地人，在原户籍成家生子，面对照顾家里老人小孩等实际困难，许多“外地人”“做梦都想调回家”。近三年，云霄县新招录公务员111名，向县外流出21名，占新录用总数的19%。从人员流失情况看，多数为外地户籍人员。一些刚刚熟悉工作的新人匆匆离职，并不少见，乡镇成了新手上路的“新兵训练营”。建议：通过放宽考录资格条件、严格最低服务年限、鼓励本乡大学生报考等措施，扩大本县籍公务员招收比例，让更多的本地大学生回乡工作，回报家乡。
三要改善专业结构。纵观职位表发现，招录职位的专业要求均按照学科大类来设置，一个学科大类一般包含数十个专业，这往往造成招到的干部与岗位需要具备的技能不相匹配。以云霄为例，水利工程、城建规划、旅游、会计等专业技术人才奇缺，有的单位长期招录不到相关人才。某贫困乡财务会计后续无人，连续三年招考会计专业人员，但会计人员考录按经济管理大类设置，结果“只听楼梯响，不见玉人来”，第一、二年招不到干部，第三年招录到的干部所学专业是经济管理大类中的工商行政管理，不懂财务会计。建议：因岗招人，定向招录。给予用人单位自主确定专业，确保“招得来、用得上、留得住”。
（原文载于《福建省党建研究会通讯》2016年第1期）
