百度百科说明星员工
“明星员工就是在企业中培养出一批训练有素、技术精湛的精兵强将，是企业的中坚力量、骨干力量，是企业的“顶梁柱”。明星员工是企业人力资源管理的“生命线”，一个公司如果没有留住并使用好明星员工，那它的人力资源管理就是失败的。“
一声叹息——明星员工的出走
C绝对既是AIM的明星员工，也是合伙人之一。在AIM的5年时间里参与AIM重点项目无数，一度被评为“AIM标王”，也是AIM长期0投诉的记录保持者。
疫情复工后，他做出了离开的决定，这对于他来说是一个艰难的决定。在做出离开的决定后，他一个月内做了三次大部门培训，他说“希望把自己所擅长的东西尽可能的留给团队。”
你好我也好，可走着走着还是走散了。
一声叹息。
很多人心里所想正如“度娘”所说：一个公司如果没有留住并使用好明星员工，那它的人力资源管理就是失败的。糟糕的是，这家150人的甲级设计院竟然没有人力资源总监，只有一个介乎人事经理和人事专员之间的正在休产假的人事负责人。
怎么办？
一次复盘——没有优秀毕业生参与的毕业典礼
董事长在LYC离职的第一天召开了方案组大会，笔者和当事人都很好奇，这次会议上，董事长会说什么呢？好奇心爆棚的笔者发挥其“首席信息官”的特长找到可靠八卦来源。
一、盛赞LYC为AIM的优秀毕业生。
董事长说：C是AIM的优秀毕业生，AIM能有这么优秀的毕业生很自豪，希望他在新的岗位上能继续当明星。随之举例论证LYC确实乃AIM的优秀毕业生。并号召所有人向这位明星员工学习。
二、表达自省和歉疚。
“AIM没有给优秀毕业生提供更好的机会，让他充分发挥，这是我感到内疚的地方，我对C深感歉意。希望这样的反省和复盘，能做出一些改变，让在校生们能够再这里继续成长。”
三、亲自做挂帅
招聘工作继续进行，但是不可预期的远水救不了近火。董事长和大家说他将亲自挂帅，带领大家闯过疫情后的严冬。他说：以前我经常很忙，疏于和大家的沟通，也为了避免越级管理，很少与大家直接沟通。从现在开始，我会多分出时间来，关注你们在日常工作中的重点和难点，你们有任何问题，可以随时和我沟通。如果你们担心打扰到我，我一般周六都会回公司上班，可以畅所欲言。
危机解除。
笔者真心佩服明星员工敢于突破舒适圈的勇气，也暗自赞叹董事长在明星员工出走可能产生的内部信任危机时所展现出的真诚、气度、风范。
两点思考
笔者无意于从人力资源角度来评判成功与失败，笔者尝试从不同的角度来进行归于本质的复盘。
跳出舒适圈是成长路上的刚需
舒适圈理论：人长久待在舒服的环境下，会因为生活安逸而不想动脑筋；但若把人带到比较险恶的环境，人经历了挑战和痛苦，反而会变得成熟。
知易行难。
LYC在AIM的“明星”光环，已经让他处于一个非常舒服的环境，稳定，且安逸，只要他不发生改变，估计他可以在这里一直工作到养老。是的，这有两个假设，一是AIM会一直活下去；二是LYC也持续优秀。
可是他选择了打破自己的舒适圈，而且是在疫情黑天鹅事件之后做出此决定。在很多人看来，他选择了一条荆棘之路，或者说他看起来比较愚蠢，应该等到疫情过去，市场恢复之后再做打算。在笔者看来，如果此次C的出走被回来的诱惑给粉碎，那么他可能很难再有走出舒适圈的勇气，就像买房结婚一样，不会因为房价贵而不买房不结婚。
明星员工的出走增强了企业的反脆弱性
脆弱是指因为波动和不确定而承受损失。脆弱的反面不是坚强坚韧，而是反脆弱。坚强和坚韧只是保证一个事物在不确定性中不受伤，保持不变。反脆弱在风险中保全自己，还要更好更有力量。反脆弱的核心逻辑是：在不确定性中获益。就像泰坦尼克号的沉没，除了是一个绝大的悲剧外，如果整个造船业因此而复盘思考如何避免更多这样的悲剧，那么这个行业就具备了反脆弱性；同理可得，明星员工的出走，短时间来看，对于团队的完整性和企业的持续发展来说是一个挑战，但是长远来看，如果企业能有妥善的处理措施，如文中的AIM董事长一样，真诚地自豪、内疚、上阵，且建立起一套机制，以充分应对未来同类不确定事件的能力时，这个组织的反脆弱性就增强了许多。
细思极恐：明星员工出走可怕，企业不具备反脆弱能力更可怕。
你怎么看？欢迎探讨交流。
附上《反脆弱》《低风险创业》的组合脑图，供参考。
