昨天，有一位朋友提了一个非常好的问题 “餐饮公司还没有盈利，有没有办法让高管入股？” 相信很多老板也关心这样的话题，今天就和大家分享一下，不盈利的企业如何做股权激励。

我从三个角度来进行回答：

1

为什么要给员工股权？

不给员工股权行吗？

老板想给员工分股权，通常有以下四种情况：

1、别的企业都在做股权激励，我的企业不做就落后了，不合潮流，会被淘汰。这种类型的，我们通常称为“跟风者”。

2、老板为了分担压力，化解风险。因为现在老板开店的成本太高了，房租、人工工资，尤其是高管的管理非常不容易，给员工股权之后，可以提高员工的积极性，减少管理成本，这样可以提高收益，化解风险，减轻企业管理和资金的压力。

3、交钱交心，让员工掏钱入股，绑定员工，给员工带上金手铐，让员工上船容易下船难，死心塌地跟着企业发展。

4、老板发自内心的想让员工分享企业的财富，让员工分享企业的成果。

当然，你也许是有其它的原因。也许老板在做股改时，这四种想法均有，但哪种是自己最主要的想法呢？

老板的出发点不同，股改的结果可能不同，老板的出发点不同，员工的感觉也不一样，老板的出发点不同，在进行股改过程中所适用的方案也可能不同。

2

高管会不会入股呢？

《易经》中有一句话 “易其心而后语，定其交而后求”。翻译过来就是，将心比心，换位思考。

老板和高管的身份可以互换以下，如果自己是高管，会不会入股呢？

作为老板，首先要衡量一下自己在高管心中的位置，是不是让高管已经受益，高管是不是真正信任自己？双方的交情是不是足以达到入股的程度？

如果彼此有信任度，入股有可能，如果彼此没有信任度，高管是不会入股的。

高管入股本质上是一种投资行为，如张三投资买房子，张三认为房价会涨，且张三手中有钱，则张三买房子的可能性会很大，但也不代表张三一定会买房子。因为张三的投资喜好，以及张三投资选择可能会比较多，买房子未必是张三的首选。

但如果张三判断房价不会涨，张三手中也没有钱，则买房子的可能性几乎没有，因为张三不会主动去干赔本的买卖。

高管入股也是一种投资行为，如果高管看好企业的未来，手中资金充裕，且对老板充分信任，则其可能会选择进行股权投资，相反则其会放弃对企业进行股权投资。

春江水暖鸭先知，企业经营的好坏，高管心中知道，鉴于老板和高管的信息不对称，老板很难从高管处得到真实情况，高管也很难对老板说实话。

换个角度讲，哪个员工会对老板说，我不看好你的企业，你给我的股权价格太高了。因为信息不对称，最终导致股改方案很难达成一致。

3

用什么工具让员工入股 

如果高管有入股意愿，采用的方式要进行量身定制。企业的发展阶段不同、投资额不一、老板的个人财富不同、高管的经济水平差距较大、个人的资金承受能力不同、以及老板和高管之间信任度的不同，都是我们在给企业做股权激励方案是要考虑的因素。

结合不同的情况，制定的激励方案也会有不同。针对不盈利的企业，究竟该如何进行激励呢？我们通常会采用以下两种方式。    

1、干股激励方式

当高管手中资金不足，且对企业未来前景不太看好的情况下，可以采取干股激励方案。

所谓的干股激励方案，就是不用员工出钱，还能分到企业的利润，好处是减轻员工的入股压力，不好的地方就是风险全部在老板身上。

适用的情形是员工手中资金不足或者对企业前景不太看好，此时无奈之下，只有采取此种方案。

比如我们可以事先约定，企业年终利润在100万以内，高管分的年终利润的10%，年终利润超过100万以上的部分，员工可以分得年终利润的20%，这样会激发员工动力，上不封顶，员工干的越好，分的越多。

2、期股激励方案

期权激励就是事先不让员工拿钱，待员工分到钱之后，再用分红分到的钱来买股份，如按揭买房。前提，老板对高管能力信得过，事先约定给某个高管5%的股权，约定好价格。该高管应该出50万购买，为减轻购股压力，可以让其分三年还清购股款。

按照约定，该高管在年终分红时，分得30万，其中20万用来归还购股款，剩余的10万用于高管的消费。高管用这样的方式来购买企业的股权，可以起到一举两得的目的，既挣到了钱，又拥有了企业的股权，同时高管还没有购股的压力。

用一个简单的例子来比喻，期权激励类似于我们排号买新房，房价即使上涨，该员工也不用再出高价购买，依然按照原来约定好的价格购买。适用于新入职的高管，因老板对其能力还不了解，可以对该高管设定一定的考核。

比如工作满一年，在企业创造的年利润不低于200万，则该高管可在满一年以后，达到上述条件，以约定好的价格来买企业的股权，这样企业既对该高管的能力进行了考核，同时高管对企业有了了解，双方达成入股协议，水到渠成。

在入股方案中，还有虚拟股方案、管理层定增方案、裂变创业方案，注册股方案，注册股方案还分是直接持股方案还是采用持股平台方案，都需要顶层架构的设计。

总结，这两年，股权非常热，在许多老板眼中，股权成了激发员工动力的灵丹妙药，一股就灵。但我们知道，企业是一个全息的体系，环环相扣，每一步都得重视，如果股权是一个成功企业的标配，不代表做了股权的企业就一定成功，就如带了拳击手套的人，未必打得赢拳击比赛。

企业的股改方案需要进行量身定制，才能真正有效。切勿盲目跟风，照搬照抄。