面试是一种技能

大多数人认为，他们对性格有很好的判断力，只需进行一次非正式谈话，问几个问题，就能分辨出其他人的好坏。然而，事实是，大多数人都高估了自己采访他人的能力。

作为一名商业心理学家，我曾对许多经理和高管进行过面试技巧的培训，包括律师事务所的合伙人和投资银行的董事总经理。尽管这些非常资深的人经常经营着每年赚取数千万的企业，但我不得不说，他们很少是天生的熟练面试者。提出正确的问题来辨别雇佣对象并不是人类的天赋。除非人们被教导如何面试候选人，否则他们不太可能正确地面试。

常见的误解

如何区分一个好的候选人和一个坏的候选人？

以下是我听到的一些评论。

“ 我可以在第一分钟内判断出一个候选人是否适合工作。 ”

“ 你可以从候选人的握手方式中看出他们是否适合这份工作。 ”

“ 如果有人不看你的眼睛，你就知道他在隐藏什么。 ”

“ 戴着领带是自信的表现。 ”

“ 在这个行业工作了这么久，我看到一个好的候选人就知道了。 ”

不幸的是，研究告诉我们，面试官如果根据这种先入为主的观念做出选择决定，很可能会出错，也很可能会出对--他们还不如直接扔硬币来决定雇用谁。

许多面试官的情况是，他们在某些时候是正确的，他们只记得那些正确的场合--他们忘记了那些错误的时候。仅仅依靠直觉、本能、肢体语言，甚至是外表，都不能为你找到最佳人选。

问题和错误

面试官在试图识别将在工作中表现最出色的候选人时，会陷入四种问题和错误中。

1. 面试官倾向于对他们喜欢的候选人给予更高的评价。面试官倾向于喜欢（并因此给）那些具有类似背景、个性特征或个人兴趣的候选人评分。在没有意识到的情况下，面试官可能会向他们喜欢的和/或与自己相似的候选人提出更容易的问题，而不是向他们不喜欢的和/或不相似的候选人提问。对于学校的老师来说，为他们喜欢的学生设置比他们不喜欢的学生更容易的考试是不公平的--但这正是许多未经训练的面试官的做法。危险的是，面试官因此 "克隆 "了自己，雇用从事类似运动或在学校学习类似科目的人，而不是雇用可能更适合这份工作的其他候选人。当然，你需要喜欢为你工作的人，但大多数面试官在招聘时下意识地过度依赖喜欢的因素。

2. 许多面试官都是 "光环效应 "的牺牲品。他们错误地认为，一个拥有魅力和良好人际交往能力的候选人在其他方面也会很出色。但现实是，仅仅因为某人在面试中给人留下了良好的第一印象，并不意味着他们会擅长其他技能--甚至其他人际交往技能--比如在团队中工作或为客户服务。

3. 面试官也很容易产生 "犄角效应"，让候选人的一些小的消极方面过度影响他们对候选人的印象。例如，一个候选人因为火车延误（可能不是因为他们自己的过错）而迟到，气喘吁吁，可能会因为迟到而被不相称地打分，尽管他实际上有相当好的技能和经验。

4. 面试官往往过于依赖强大的简历和业绩记录。他们认为，在其他类似公司工作过的 "合适的背景 "自动意味着候选人一定擅长这项工作。面试官可能会在面试期间简单地进行交谈，以确保有足够的化学反应。但是，一份好的简历和业绩记录所显示的是，一个人在以前的公司中以该公司自己的规则和工作方式取得了成果。