动态管理人才的数量和结构
首先，人均产出（销售收入÷平均人数）的持续提升，是所有企业需要关注的最基本的人才数量指标。同时，人才结构的合理性是企业必须关注的另一项指标。
这里，最容易操作的就是企业员工年龄段的合理性。对于中国的绝大多数企业而言，知识型员工的平均年龄在25～28岁是基本合理的区间范围。有些企业员工平均年龄超过30岁，就需要关注原因并思考对策了。还有个别企业，员工平均年龄接近甚至超过40岁，则需要重点关注并尽快解决队伍老化和人才断层的问题。
其次，部分优秀企业还会关注关键人才的梯队层次的合理性问题。从国际企业的实践经验看，同一类人才自下而上呈钻石形结构。如前所说，如果我们把专业类人才大致分为5层-初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家，那么除了企业高速扩张期之外，初做者的人数应该少于有经验者（基层岗位的主力军），否则工作进度和质量都难以保证。之后的人数会逐级递减，但不要出现人才的断层。
除了以上三大动作要领，要想保持企业人才队伍活力，就需要在人才的退出机制上下功夫。企业只有把“下水道”做好，“上水道”才会畅通无阻，人才的流动性问题也才能得到更加有效的解决。
