动态管理人才的数量和结构 首先，人均产出（销售收入÷平均人数）的持续提升，是所有企业需要关注的最基本的人才数量指标。同时，人才结构的合理性是企业...

利用行为分级技术进行胜任力评估。 第一级：被动不执行。第二级：被动执行。 推一下动一下。只有在领导的鞭策、督促之下，才能履行自己的工作职责。 ...

干中选材的方式 在本节中，作者阐述了企业人才评估与选拔的机制，重点提出了“30-40-30”的胜任力法则，将人才划分为高胜任、基本胜任和不胜任三...

绩效评估与能力考量的双维标准 作者在本节中着重指出，单纯依赖绩效作为唯一依据会削弱管理效果。多数企业常把绩效考核视为奖惩工具，却忽视其背后激励员...

人才评估之道 在本节中，作者强调人才评估应从业绩与能力两个维度进行，而不能只看结果。通过真金和镀金的比喻，作者提出员工在实际工作中的价值会逐渐显...

绩效一能力 员工与企业之间是一种共生关系:只有员工不断为客户创造价值，企业才能获得可持续性成长;而员工只有在企业提供的平台上，通过奋斗才能获得物...

在本节中，作者围绕关键岗位的人才选拔，提出了能力模型与面试问题相结合的做法。他强调，不同岗位需根据职责差异设计针对性的问题，以更真实地考察候选人...

4种规范型组 我们可以把领导分为4种:规范型组织领导者、就找到证营管理能力强的孙亚芳来弥补自己的不足。 任正非的领导力远超过管理力，因此在度过创...

人才搭配“四宫格”: 用人所长，补其所短 《华为基本法》中有一句经典:金无足赤，人无完人，优点突出的人缺点同样突出。企业家也经常会说:没有完美的...