育才效果与个人成长和利益挂钩
在本节中，作者介绍了华为将人才培养与干部考核相结合的做法。他提到，企业要求干部不仅完成业务目标，还要通过下属的成长来体现领导力，晋升资格与人才培养效果直接挂钩。华为自1998年明确规定干部考核要将人才培养指标纳入其中，并设立了量化要求。例如，新提拔干部在一定时间内需要培养出能独立承担工作的接班人，否则其晋升与任职将受到限制。这样的制度既防止了干部的短视行为，也使企业能够保持人才队伍的长久活力。此外，作者强调了能带队伍的人才才是真正的人才这一观念。通过将个人成长与组织发展挂钩，华为把干部责任由单纯的业务导向转变为业绩加培养的双重导向。这不仅缓解了企业在扩张中对人才梯队的压力，也提高了管理层对培养下属的主动性。由此可见，这种机制使华为在激励、监督和用人方面形成闭环，确保个人成长与企业发展相互促进，亦为组织长期稳定发展提供了支撑。
