一、通过产品人力盘点盘活冗余人力
摸清楚人投到产品和项目中产生的效能。当业务忙着去抓一些时间窗，资源投放难免粗放，可能顾不上精细化管理。但公司非常关注人员价值和效率，我们通过基于产品项目维度的人力投入分析，摸清楚各个业务资源投入的“家底”，并推动相应管理决策，把生命周期末期或者前景不看好的产品中消耗的人力释放出来，补充到公司真正要发力的业务和产品上去，使资源投入更加合理。
二、“精兵”项目抓人才质量
13年，腾讯招聘现象
1、有些应该由中层管理干部面试的岗位，并未被他们面试，而是一线的Leader面试后，就决定录用了。这种流程绕过的现象，可能会带来录用标准的降低和人才质量的下降。
2、高端候选人（比如专家或者是中层以上管理干部）面试缺乏有效的评估手段，让人很担心这些核心人才的质量。
为了提升招聘质量，我们推动实施了“精兵项目”。什么叫精兵项目呢？
一、广开源：想要选出优秀人才，首先得要有足够多的候选人可选。
二、精甄选：强调八个字。
（1）精益求精。包括两个标准：
1）新增招聘：招聘的标准不能低于团队的平均水平。
2）离职替补招聘：应该不低于离职这位员工的职级水平。
（2）亲力亲为。招聘是最不能授权的事情。如果过度地往一线授权的话，会导致什么结果？越是一线的人去招聘，很可能招回来的是“神经末梢”的执行单元，只会把目前所看到的一亩三分地干完就完了。广泛层层往一线授权，会大多招回来的是只能够干好眼下活的人。
我们强调亲力亲为：部门第一负责人一定要面试。即使你管理幅度太宽、很忙，要授权给总监，这位总监也一定是被认可有能力做好高标准人才把关的人。
