01
今年2月14日华为心声社区官网上发布了一份任正非签发的内部邮件，邮件的主题是反思华为博士类员工留存率低的问题。根据邮件数据，近五年华为博士类员工累计离职率已达到21.8%。
这家让世界瞩目、18万员工平均年薪已达110万的科技巨头离职率也如此之高，其他中小或成长中的企业，都可以冷静、客观地直面这个话题了。
02
流水不腐，户枢不蠹。
任何一家企业，如果常年人员没有流动，其实也将隐藏着长期的风险。思维趋同、认知局限的团队，可能会让企业忽视了本应该规避的风险，也可能错失潜在的变革或机会。
每个行业都有其特殊性，某些程度上，在离职率这件事情上，“存在即合理”，在没有格外重大的政治、经济因素影响时，不妨将行业平均离职率作为参考，上下一定范围内浮动也可视为正常现象。
一旦企业员工离职率有升高的趋势，则需要格外分析关注离职的原因，可能会是前期积压的问题陆续爆发了 。这个时候企业经营管理者就需要真诚去了解和关心，到底是什么原因造成的，从而针对性解决。
03
企业与个人发展存在“交集”的时间预判。
我一直认为，一个员工经过层层面试、笔试，过五关斩六将，来到公司一定不是为捣乱而来，一定是奔着他期望的大好前程去的，这也是华为人力资源体系里的各类前提要素之一。但是，当入职一段时间了解后，要么上级主管觉得他某些方面欠缺，要么就是员工本人感觉这个平台并不是自己想要的。
这方面信息的考察、获取、辨识都是至关重要 。曾经在物流项目里，一个Operation岗位的男孩子，告诉我他的梦想是去做投行，并且也在积极考证，后来在我的“劝说”影响下，他主动辞去了这份工作，选择了更能直奔他投行梦想的单位。
选择大于努力，在职业发展过程中，企业需要帮助员工去辨识、确定出自己的梦想，然后再找“路径”。
04
“交集”内的发展空间。
如上面的案例，如果是一名致力于在物流行业发展的年轻人，且不论他的学历、专业背景，我一定会给他制定一份成长目标，并请他自己做好管理，也可请家人朋友帮忙见证。当一个人为自己描绘出了未来的场景，每一天都将鲜活靓丽起来。
因此,离职率并不可怕。
企业需要知道离职人员的真正原因，在职人员的期望符合程度。对于在职人员其实也可以尽可能列出一个“未来离开”的时间表，其实是一份人生或职业发展的长期规划,相信有了这份愿景图，一定会帮助到员工个人有效成长、帮助到企业真正业绩的提升！
因为我们不需要所有人从入职就盼到退休，只需要已经留在这里的人尽可能久一些，并创造一切机构帮助他发挥最大潜能即可。
