年度培训计划背后的诸多诉求

目前困难：培训经理花费大量时间，人力，精力课程资源跟不上，有计划没有课程讲师培养不到位，没有AB角色没有按照计划的培训时间实施，一拖再拖临时的培训项目加进来，打乱了原来的节奏培训的效果无法检验，只能做简单的培训项目有无实施的记录，执行率惨不忍睹，培训效果也是公司最大的秘密，谁都不知道培训经理的绩效总是被打C...

年年做计划，今年不一样！

1.年度培训计划背后的价值诉求和利益关键

2.年度培训计划制定前的准备工作，具备产品经理意识，寻找到业务流人员流财务流的价值洼地，同时具备产品的解构思维

3.7种年度培训需求调研的方法和基本技巧，中层需求的访谈提纲（运用较多）

4.分层分类的培训设计方案，规范的模板如何指导子公司的培训计划

5.年度培训发布的流程，编制过程中编制督导机制，预审机制，专题汇报机制，确保培训计划的高质量落地实施

6.年度培训计划后期的应用问题，如何高品质地链接课程资源开发，和内部讲师资源的管理等。

1）年度培训计划背后的诸多价值诉求和利益关注

一份年度培训计划的成功，要关注：了解老板的想法（换位思考抓重点，以终为始找成效），老板来年的工作思路重点（痛点），有哪些具体需求点，以终为始，找到培训的突破点。

老板的思维体现在2个方面：

结果导向：投入产出比，追求培训的高性价比

问题导向：找业务痛点（观察老板各种会议的讲话稿，工作汇报时的指导讲话，研读公司年度工作经营计划，和老板秘书多聊天，了解老板的痛点），老板所关注的就是明年培训的重点方向和内容。

助力公司的业务成功永远是培训部门的首要目标。

培训调研工作需要注意，被调研的第一人，永远是老板。老板预期达到什么样的目标，希望解决什么样的问题，有哪些困惑，有哪些可以量化的数据能及时获取到，有哪些员工有什么样的提升，管理团队有什么样好的表现等等，想老板之所想，急老板之所急。

要做好业务部门的内部营销，从而得到他们的支持和参与。业务部门是真正实施培训项目的主体和参与者，业务部门的认知很大程度决定了培训实施的效果和执行情况。能够输出比较感性的培训项目，以获取受众的支持。

无项目不培训，不成长无价值。

业务部门对培训的认同和表扬会传到老板耳朵里，业务部门领导的重视决定了参与者的认知访谈时的倾听时刻，倾听他的牢骚，不满，困惑和吐槽，倾听并给予及时的反馈。

营销时刻，倾听后，有针对性推荐我们的培训思路，想法共享，需要我们能够非常娴熟地把我们培训方案设计的背景，目标，框架，实施流程，实施结果，检验，和需要的支持和帮助，做一个相对清晰，简明的阐述，并必须说明，这样的培训对业务能产生什么量化的目标。

小秘诀：了解业务部门的真实想法，小范围的2-3个人，创造非正式的场合，吃个饭喝个酒，也可以拉近和业务部门的关系针对基层员工的，员工是最直接的受众，他们的感受决定了培训的效果。

1.需要提升他们的体验感，项目的名称就要非常有感染力，有噱头，对培训项目进行包装设计，推广出去。需要按照一定的时间，把特定岗位学习的时间，设计成一套课程，要有图有真相，这样感性的培训体验就出来了，高大上的体验感。

不同岗位的培训项目怎么做，找同事要一份公司的花名册，观察一下公司的岗位分布，人数最多的10个岗位，基本就占了公司员工的60-70%，根据二八原则，我们把这几种的10个岗位培训做好，基本就解决50%以上人的培训问题，已经很厉害了。

2.员工会思考，对我今年业务有什么帮助呢，对我个人的发展有没有提升，对我个人的素养有没有提高啊。所以要有数量化的指标，数据会说话。尽可能与员工的绩效指标项关联起来，让员工感觉到对他们绩效的评价有量化的帮助。

需要我们提前研读业务部门的年度经营计划，需要针对哪些员工做哪些特定的计划。

总结：培训计划是诸多利益诉求的结合体，抓住老板的想法，面对业务部门的负责人，通过正式和非正式的方式传递培训理念，是他们能认同和接受我们的想法，获得支持和参与，拉近关系。

对于培训项目的设计，一定要考虑到，需要让学员有体验和感受，感受认知，对项目进行包装。让员工感受到和他们绩效目标的关联。无论是老板，业务部门还是员工，他们都需要直接明了的了解到明年的培训计划，对员工的绩效有什么帮助，需要给到他们比较明晰的解答。