一.决定企业人才战略的是业务战略

决定一个企业人才战略是业务战略，只有你的业务战略清晰才能决定想要什么样的组织结构，以及什么样的流程分工，最后再确定人才战略，请管理者先思考五个问题：

1.你是否清楚的知道业务团队的工作方向和目标？

2.你是否清楚地知道，为了实现这个目标所需要的团队人才构成方式呢？

3.你是否清楚的知道实现这个目标所需要的人员素质模型呢？

4.你是否能清楚的评估现有团队人员是否符合你的期望能力呢？

5.你是否清楚的知道当团队成员的能力不够时，应该怎么办？

第一章五个问题，如果不能很快的回答，那么你可能正在面对，不知道自己要招什么样的人的困境，也就是管理者，不知道企业的人才战略是什么？这里说人才战略不仅是人才的招聘筛选以及培训等等内容内容，含有具体的战略路径：市场—业务—人才。

二.人才战略的重点

人才战略的重点是根据市场的需求筛选并培养出与之相符的人才，只有通过这样的路径打造出的人才队伍，才能为公司提供技术与策略上的支持，促进公司百尺竿头，更进一步。

第三，人才战略的定义

什么是人才战略？人才战略是根据业务战略目标和组织的关键能力，对核心岗位人才进行招聘识别盘点，这是对人才培养和保留的过程，是对人才进行一个宏大的全集性的构想与安排。

公司推行的人才战略，其起点是根据市场需求制定公司战略与经营目标确定岗位需求，进行人才招聘评估，培养制定薪酬和绩效等相关计划。

人才战略是公司战略的组成部分，它们具有相同的逻辑内涵，因此制定的人才战略，一定与公司的业务战略匹配，并且为业务战略服务。

四.如何制定人才战略？

管理者要根据业务战略来制定人才战略，具体实施起来有三个步骤：

第一，明确业务战略

现实中很多管理者在制定人才战略时，没有把握基本思路。

我和企业管理者讨论交流经验时，经常有管理者问我老师，您长期从事一些人才战略的相关工作，那么您认为我们针对这条业务写制定人才战略的基本思路应该是什么？

认清公司的业务战略和人才战略的基本思路，就自然涌现了。

首先要了解负责的业务，写在未来1到3年的总战略目标，以及战略目标制定的依据。

该公司的人才战略要围绕着研发被推进便携式清洁用品，这一重点来制定。

让市场这一因素融入业务战略的制定过程中，是一个有效的思路。

这样可以及时的根据市场的变化来调整业务，避免公司的业务战略与实际脱节，出现滞产滞销的情况。过灵活的业务战略制定，灵活的人才战略可以因时制宜贴合实际情况。

管理者制定业务战略和人才战略，实际上是为了更好地进行业务管理工作。

管理者在进行业务管理时，需要回答四个问题：

一业务的战略方向对不对？

二应该定什么样的业务指标？

三有没有合格的人？

四人好不好用？

管理者通过回答这四个问题，能够很快的明白自己在制定战略时是否出现错误披露，确保业务战略方向的正确，才能安排切实的业务指标，实现利益的最大化。

第二，制定人才战略的核心问题

在前两个问题都确定后就要开始思考制定人才战略的两个问题了，记有没有合适的人和人好不好用？这是打造人才供应链必不可少的缓解，也是自顶人才战略的核心问题。

有没有合适的人意味着要回答？是否需要招聘新人才人好不好用？意味着要回答公司是否招对了人，在人才培养计划中，是否存在方向上的偏离与方法上的错误。

有没有合适的人？

在开发新产品线之前，管理者要问自己有没有合适的人看新产品线？是否缺乏必要的具有组织能力的管理人才？看内部是否有有原有产品线的管理干部可以转移过去，是否可以在培训后快速的接手新产品线的生产活动。

在人才转移的过程中，还要考虑被转移的人才是否存在价值观与组织能力上的短板，如果有，那么她就不能胜任开发新产品线的工作，如果公司内部没有这样的人才，则需要从外界招聘人才，越厉害的人，其保留人才的成本就越高，因为公司要向她提供更好的工作待遇与发展前景，才能留住这个人才。

人好不好用？

在新产品线开发出来后，就需要考虑人好不好用的问题？

圆生产线的规模因市场饱和而不会继续扩展，不需要太多的人才，这就要管理者进行人才盘点，将没有创造价值的人裁掉。

而新产品线的规模会随着市场需求的增加而扩大，急需人才，这需要管理者及时地对招聘的人才进行盘点观察，他们对新产品谢的开发是否有促进作用。

在确定人好不好用的过程中？也可以通过人员调值达到减员增值的目的，所以管理者要清楚你的业务原点，然后确定你的组织策略。

第二步，明确组织结构与流程分工

在梳理清业务战略后，管理者要思考你的组织结构与流程分工，为了完成这样的业务战略，需要匹配什么样的组织结构和采用什么样的流程分工思考以下几点？

一什么样的组织结构可以发挥更大的组织能力？

二我们的竞争对手在采用什么样的组织结构？

三在这样的组织结构之下，我们的工作流程应该如何切分？

四岗位应该如何分工？

第三步，人才盘点

如果将团队比作一家超市，人才就是其中的货品，与超市对货品盘点类似，人才盘点需要弄清楚，团队现在有哪些人在现在这样的流程和分工下人员应该如何配置？

一需要什么样的人？

二每个职位类别需要多少人？

三公司内部已经有的人要如何调度和调配？

四公司目前空缺的人需要从哪里找？

五内部培养，还是外部招聘？

因此要把人才像货品一样盘齐，盘活。

1.人才盘点的重要性与作用

人才盘点是确定人才战略的重要环节，不能只走形式，那样只是为盘而盘，根本没有任何作用。

通过人才盘点，管理者可以发现最具有潜力的人才，了解这些人才在哪些方面存在短板？可以通过培训，让这些人才快速成长。

在了解这些问题后，管理者就可以制定未来半年至一年的人才培养计划，包括设计领导力培养项目，整个团队的提升方向等，为打造一个优秀团队打下基础。

在进行人才盘点时，除了筛选新晋人才，并为其设计培养计划外，管理者要从该部门的实际业务情况出发，对核心下属进行全方位的评估，并为他们提出发展建议与前进方向，协助他们制定提升计划，让他们成为公司的储备力量。

这样的人才盘点流程，实现了新旧人才两手抓，最大程度的加强了管理者对人才的关注，提高了管理者使人用人的能力，并为公司以后的发展储备了后续力量。

2.盘什么？

明白了，人才盘点的重要性与作用后，还需要了解人才盘点的具体内容，即盘的是什么？

人才盘点就是要盘清楚，每个人最适合的位置，这里各级入大库，阿里这点就做得很好。

马云一般在各级领管理者轮岗一圈后的年末或年初进行人才盘点，然后根据盘点结果制定工作安排计划。

例如在12年到13年的人才盘点大会结束后，阿里组织部的20多名管理者被调职。

这是马云进行人才盘点后的结果，阿里的各级管理者可以在轮岗的过程中不断学习，积累经验，体验不同的工作内容。

这不仅有助于各级管理者了解自身的短板，还可以让马云根据每个人的优势安排，适合他们的岗位，为他们量身制定符合个性的发展与激励计划。阿里通过人才盘点建立的人才大库，如同蓄水池样，在不停地流动，这样可以不断激发人才的活力。

三复盘

在进行一次人才盘点后，还需要复盘，复盘是为了检查前期问题的解决情况，以及上期计划的效果，这样年年盘点赤赤复盘才能为公司筛选出真正的管理人才，为公司打造一条经久不衰，充满活力的人才供应链。

同时，人才盘点需要hr与管理者合作，hr主要确定流程，而管理者主要敲定最终的人才管理计划，双方齐力共同推进公司的人才队伍建设进程，以上三步走完后，随着业务战略越来越清晰，人才战略也会越来越清晰，也会知道什么样的人更适合你的团队。

五总结

有句话说的很好，一个管理者要想吸引来真正优秀的人才，绝对离不开对业务战略的深刻把握。

基于通用树脂的人才队伍建设已经无法满足当下的业务发展要求，人才管理必须回归人才支持业务的初心。

从业务战略开始的人才战略，这是一条切实有效且具可操作性的战略人才管理实现路径。