建立劳动关系、签订劳动合同，是公司与员工间正式建立关系的起点。《劳动合同法》中相涉及的条款主要为第七条、第十条、第十四条及第八十二条。立法的本意是要强化单位签订劳动合同的意识和习惯，营造无合同则不用工的环境。就建立劳动关系、签订劳动合同而言，有以下一些需要注意的地方：
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劳动关系起始日。《劳动合同法》第七条规定有“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，这个日子可以是通知报到之日，也可以是安排工作之日，或者是岗前培训及其他专项培训开始之日。
但由于正式劳动合同签订时间往往滞后，而合同中的起始时间又往往与劳动关系实际建立起始时间不一致，在发生争议时往往容易产生纠纷。在无其他证据证明的情况下，劳动合同约定的起始时间更容易被认定为是劳动关系的起始点，造成员工利益受损。
因此，保存自己收到的邮件形式或短信形式的报到通知、培训通知，以及第一天上班时的其他相关凭证，是非常有必要的。
2
用工主体的问题。有些人在劳动争议后，去告单位，最后被判与单位没有劳动关系。有部分原因是单位把某些业务承包给个人了，而这个个人又打着单位的名义招工，实际上招来的人只是给这个承包者干活的，与单位没有直接关系。《劳动合同法》关于单位用工主体的规定虽然有“个体经济组织”这一项，但这里的个体经济组织显然是登记注册过个体工商户的，而不包括各种意义上的包工头。
这种情况在建筑领域比较突出，总包、二包、三包……，不过建筑领域相对而言还是国家重点监控的行业，最终都能倒查上去，由关系最近的一个有用工主体资格的发包单位承担责任。但对于其他行业的单位，有时候行业规定也没有这么严格，如果真遇到了包工头，最终也只能说包工头非法用工了。
所以，留意一下劳动合同的甲方到底是谁，盖的章又是什么章。
3
劳动合同主要内容：工作地点、工作岗位、工作时间、薪酬标准，发放形式等等。这里有几个地方需要特别留意：
一是岗位问题。很多合同中对于岗位的定义很笼统、含糊，比如“业务岗”、“管理岗”。这意味着单位可以安排你做“办公室业务”，也可以做“销售业务”，可以让你做“后台管理”、也可以安排做“前端管理”。
二是工作时间和薪酬的对应关系。主要是明确合同约定的薪酬标准是对应“每天八小时，每周五天”的标准工作时间，还是包含了周六上班的工作时间，很多合同上薪酬标准后面有括弧“已含各类津贴、加班工资”，而有些这是合同约定每周上班六天。这也是导致后面对加班工资争议较大的主要原因。
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在正式上班满一个月后，单位仍没有签订书面劳动合同的，员工也应开始做些留意了。《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
关于“二倍工资”，其实相比于加班工资而言，还是相对容易争取到的，只要报到上班时间明确、劳动合同签订时间明确，这中间的时间还是相对容易举证明确的。这里主要要留意的是，单位把签订劳动合同的时间往前提。另一外就是单位说早已经通知签合同了，是员工自己拖延导致没在一个月内及时签订合同，不过这个只要没有书面实证，也就是一说。
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如果上班满一年后还没签合同，怎么办？《劳动合同法》第十四条规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。所以一年后还没签书面合同的，从法律上讲你已经签了一份无固定期限劳动合同了。
这也是不签劳动合同的双倍工资补偿为什么最多只有11个月（从第2月到第12个月），因为一年后法律上已经视同你签订无固定期限劳动合同了。很多时候，单位在一年后才提出签订劳动合同，而且是固定期限的劳动合同，如果一旦签了实际上也算是员工自动放弃了无固定期限劳动合同。
