关于初创型企业人力资源的几点建议
文/林强
合伙创业合的是规则，尤其是股权架构的设计必须已经明确，列入公司章程。在对企业愿景及使命达成共识后，出具企业战略规划方案。根据企业战略规划，人力资源对现有人力资源情况调研分析后，从总体人力资源规划和业务计划方面入手展开，围绕企业经营目标，实现人力资源供需平衡，并通过对人力资源选育用留储的职能策划，实现人力资源与其它资源的合理配置。
如果企业推崇人性化的管理理念，必须在制度、流程、机制设计中本着以人为本的原则，融入人性化的因素，通过了解人，理解人，尊重人，信任人，培养人，赏识人达到留住人，用好人的目的。
根据人力资源总体目标的要求下，进行组织架构的设计，以便确定企业的管控模式和运行机制，对现有组织资源进行整合和优化，从而实现人力资源价值最大化。组织架构设计必须遵循精简化、稳定性、有效性原则，通过对企业环境，企业规模，战略目标，信息沟通的分析，确定最适合企业的组织架构模式。互联网企业由于行业特性，在组织架构模式选择上应以相对柔性灵活的组织架构为主，建议以团队管理为中心的分权化扁平状网络组织为宜。组织架构设计重点以职能结构，职权结构，层次结构，部门结构展开，以文件的形式确定单位、部门、岗位的职责、权利、相互关系，并定期组织诊断，保障组织架构的合理性。组织架构、岗位配置、岗位职责在初创阶段要灵活设置，不宜死板。
通过对现有岗位及拟增岗位的工作分析，编写岗位说明书，并通过定期工作量盘点，进行岗位再设计。通过岗位胜任特征分析，建立岗位任职资格体系及岗位素质特征体系，为以后人才聘、人才选拔、岗位晋升提供依据。
制度建设方面必须合法，减少劳务纠纷后对公司的不利条件，规避可能存在的法律风险。制度建设要充分尊重人文情怀，既不能过严也不能过松，制定出符合企业实际需要的制度。规章制度如同公司法律，必须有制定、执行、监督配套措施，做到制度面前人人平等，领导需要带头执行，保证制度真正落地。无论管理，还是做事，必须用制度管人，按制度做事，达到规范化管理阶段。
人员招聘要本着德才兼备，以德为先；不看学历，看能力的原则，通过招聘需求分析，制定招聘计划，实施招聘，招聘后期跟踪，做到因岗招人，人岗匹配。招聘重点考察求职动机结合人才测评择优录用。
公司要建立培训体系，从培训管理体系、培训课程体系、培训实施体系、培训师资队伍建设、培训评估体系抓起。培训必须考虑是否有助于企业战略目标的实现，是否着眼于企业核心需求，是否关注自身发展的需要，通过有针对性、有目标性培训，增长员工知识，提高技能，改善态度，从而提升员工绩效。初创期企业要以企业文化宣贯为主，涉及核心机密及费用高的培训不宜针对中层以下。
企业只有建立了完整的战略目标体系，目标责任体系，组织架构体系才能实施绩效考核。初创期企业应本着可量化、简单化、易操作的原则，以目标管理法为宜，重点放在绩效沟通和绩效计划，以行为维度和业绩维度为考核内容，考核结果暂不与工资挂钩，等阶段成熟在进行工资切割。绩效考核是把双刃剑，没有绝对把握，慎用。
初创型企业建议采用宽带薪酬。薪酬体系设计从薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成着手。薪酬日常管理从薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整出发，避免薪酬水平低于市场水平，执薪不公，不依绩效和能力调薪，薪酬支付不及时。
企业文化是企业领导人的思维方式和管理方式的体现，需要经过企业家文化、团队文化、企业文化三个阶段。建议从入眼，入脑，入心，入行四方面着手，必须做到知行合一，言行一致。
林强
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