人才寻访渠道（针对岗位优劣势，效果）
各位伙伴，大家下午好～今天一共有2个分享的内容，我们先一起来共同探讨一下关于人才寻访渠道的知识。基于招聘工作，在实际操作过程中，我们会针对不同的岗位选择不同渠道组合开展。那我们到底有多少种寻访人选的方式呢？我这里罗列了一些供大家参考。
【外部渠道】
1.网络渠道:智联，前程，猎聘，BOSS直聘，拉勾网（互联网人才）等
2.专业渠道:猎头，RPO，筛选1-3家作为战略合作猎头供应商，年度供应商大会。
3.校园招聘渠道: 较成熟的企业会建立自己的校招品牌，搭配人才培养体系。会成立专门的校招小组，每年设置寒暑期实习生通道，校园俱乐部，企业参观日，提供实习机会，锁定优质生源。
4.竞争对手挖猎: 这部分我们后面会做详细的分享，这里就不再赘述了。常规的方法就是外部人才mapping。
5.其他渠道: 相关俱乐部，论坛，沙龙，座谈会
那内部渠道又会有哪些呢？大家比较熟悉的就是员工内部推荐。
【内部渠道】
1.员工内部推荐（现有员工）:有一些企业已经做得非常具有体系化，他们在设置一些推荐激励的时候，将内部员工作为客户精心打造内推体验。在龙湖，我了解到他们内推占后选人的比例达40%。
2.内部招聘网站（官网，微信公众号，招聘系统其他区域简历）
【人才档案渠道】
1.人才库候选人: 之前提到的人才库分为AB类，我们就可以根据这些人群定向做一些维系动作。
2.离职员工:通过定期发送节日短信，生日短信维护该类员工，同时发布招聘信息，给到相应的推荐激励。
仔细地罗列下来，其实招聘渠道很多，我们可以针对不同岗位设定不同的招聘策略。那今天因为时间有限，我们重点来分享一下如何做外部人才mapping。
大家觉得人才Mapping起点是什么？
是确定目标公司？还是先盘点我们自己的人才？
其实作为mapping第一步应该先做用人需求分析，一般情况我们做得会比较粗放。那更精准的操作步骤，我们应该基于公司的业务目标分析人员需求，制定招聘计划。
1.用人需求的分析:只有在深度了解公司的业务目标和用人需求，才能制定出招聘计划。
01｜评估目标。未来一年公司业务的走向和发展目标是什么样的？
02｜确定影响因素，内外部因素变化对人员需求的变化。
03｜分析当前情况，目前各部门的情况及人员组成
04｜设想需求，我们最终需要多少人。
05｜进行缺口分析
06｜制定解决方案，确定需要的员工人数、招聘时间和办公地点。
2.内部人才盘点。
3.外部人才mapping: 那mapping有什么好处呢。绘制行业人才地图不仅可以提高寻访速度和质量，还可以提高HR对全行业的结构性认知，有助于HR与业务部门的对话。
例子: 我举个例子。公司希望在未来五年内提高品牌知名度，于是你们想要知道为什么竞争对手可以拥有一个更庞大的受众群体和更高的品牌影响力。这时候你就可以通过Mapping，了解他们的营销部门是如何构建的、他们从哪里获得人才、以及他们的团队拥有什么策略技能是你的团队所缺乏的。 假如通过Mapping你发现这家公司有专门的品牌经理负责品牌建设，那么你也可以考虑在自己的营销部门设立这个职位。
接下来我给大家梳理了一下人才mappin的操作步骤:
1.收集信息：明确收集信息的内容及方式。信息收集也是mapping的核心。
1.1收集信息包括目标公司和人才画像两个方面，确立对标公司及对标岗位人才地图。
1.1.1目标公司
符合下面几种情况的，都可以作为目标公司：
直接竞争对手
有相似产品，可能在未来参与竞争的公司
与公司产品相关联的公司
人员规模、市场体量相近的公司
营销渠道及运营管理模式相近的公司
同行业中的标杆公司
1.1.2 人才画像
一个完整的画像需要包含下面的内容：
候选人所在的地域情况
候选人现在的公司，职位、薪资状况、背景、发展经历
候选人的兴趣、职业规划、跳槽动机等
1.2收集方法
1.2.1 线上渠道
搜索引擎：是大部分人第一时间想到的线上渠道，但其实还有很多其他的，包括公司网站、工商系统、专业的企业信息商情分析网站、职业社交网站、公众号、朋友圈等，甚至还有比较容易忽视的招聘平台。如果是上市公司，也可以通过季度报，半年报、年报来了解企业的运营情况。其中最需要重视的是企业的官方网站。
1.2.2线下渠道
线下渠道主要就是你接触过的候选人，你能获得的通讯录，以及同事的人脉。
2.通过沟通建立联系
3.验证信息
4.建立文档信息
外部人才mapping一项长期公司，它费时费力，但通过信息收集可以战略性地分析竞争对手的发展历程，以及他们未来战略计划，并通过比较，发现你所缺少的角色、部门或技能，为未来的人才战略打下基础。
