最近在面试上出现了很多问题，电面和onsite一面的评价不一致，以及onsite一面和二面的评价不一致。诚然每个阶段的面试考查点不一样，但也不至于相差那么大。说到底还是评价标准不统一，每个面试官心里都有一杆秤，但是秤砣重量不一。
首先，从能力要求上来看，每个职级的能力要求不一样，面试官需要有针对性的参照对应职级要求来进行面试
| P级 | 能力要求 | 技术 | 对标对象 | 备注 |
|---|---|---|---|---|
| 2-1 | 能独立工作 | 基础扎实 1. java（集合类的原理，多线程大致了解，引用及值，接口和类，异常处理）； 2. 简单逻辑能力（算法、或者推导） 3.数据库&常用技术（框架类，Ioc,aop） |
应届生 | |
| 2-2 | 能完成项目 （两到三人） |
基础优秀 1. java（多线程（可能出现的问题，死锁的发生及解决）、JVM大致了解） 2. 算法及逻辑能力； 3. 三方框架原理（深入一个进行介绍，一个概要）； 4.数据库； 5. 项目设计能力及风险点、困难点，及项目推进能力 |
组内项目人员 | 项目上软技能： 项目上遇到的困难 |
| 2-3 | 能完成子系统 | 技术精通 多线程、JVM、锁； 算法及逻辑能力； 三方框架实现原理，深入理解； 数据存储； 互联网技术了解； 项目设计及风险点，线上运维（pv，线上监控，线上事故处理，流量处理）； 熟悉业务 |
组内核心人员 | - |
其次，面试官的角色与职责也是门学问（上段的能力模型更倾向于被面试的人的能力）
| 电面 | onsite一面 | onsite二面 | HR |
|---|---|---|---|
| 考察专业知识 考察专业技能 |
考察专业知识 考察专业能力 考察现场代码及算法能力 |
考察专业知识、技能 考察通用能力、动机 确定岗位、职级 |
考察通用能力、动机 考察文化匹配度 薪酬谈判 |
- 放松，建立轻松氛围；介绍公司、岗位，适当闲聊进入主题
- 控制节奏，流程&时间
- Star方法提问：situation, task, action, result
- 提问方法：适当的假设性提问（创建场景，引导用户提出解决，深挖解决方案）
- 多问一步，进一步挖掘技术深度以及潜力
遗留问题：
如何问出面试候选人真正的水平？
- 候选人的回答不能浮于表面以及概念，需要问到技术实现细节；
- 假设场景，候选人提供具体的解决方案；
