一个朋友找到我，说她想换个部门和岗位，想听听我的意见。
她说有业务领导找她了，希望她能加入。但她纠结的是，事情是想做的，但这个老总下面分管这块的部长却是不愿意跟谁的（不会有很多个人成长）；而现在所在的部门呢同事关系融洽、领导会给自己很大的提升可能性。于是，左右为难。
听完，我问了她：“她想调整的主要目的是什么？”
她被这句话问到了，沉默了很久。
后面，我了解到，她们所在的行业开始进入寒冬期了，虽然行业整体受互联网影响不大，而且整体增长仍然大于行业增长，但最近日子也不好过。最近企业还传出要裁员的消息。
而这次她想做出调整的原因最职业安全感。她所在的公司近年来经历过多次调整，而她现在所在的职能部门，每次都会传出来裁员的消息。她并非业绩不好，相反还是业绩不错的。但，也被这浓浓的不安全感包围。
今年以来，确实听到了很多裁员的消息，再不就是因为裁员跳楼的消息。那么我们该如何应对呢？今天主要从企业角度来谈谈。
要提前做好员工被裁的心理疏导
在这个时代我个人觉得在新员工培训阶段就应该开设一门课程《如何面对企业裁员》。这门课的目的，是让员工认识到这是未来我们可能会遇到的一种情况。
我想很多人应该会反对这样做。哪有一入司就讲我哪天要把你辞掉的啊。那我请大家冷静下来想一下，一件坏事你先让人有心理准备和没有心理准备，员工的接受程度会一样吗？况且现在资讯发达，你堵就能堵上吗？就算你能堵住企业外的声音，企业的内部信息通道你能堵住吗？
我个人建议是与其躲躲藏藏不如坦诚不公。
稳定核心员工
毕竟裁员只是暂时方案，企业渡过危机后还是会寻求更大发展，那么不把优质火种保留了，后面就无从谈起了。稳定工作要从裁员没开始前就开展才会防患未然。
小范围研讨，快速决策
在没有做出正式裁员决定和拿出裁员策略的情况下，小范围研讨。我提议如此操作也是基于第二点考虑。裁员需要保留的是精干部队。不能消息一出，优质的容易找工作的都走了，留下的都是希望淘汰。
