2. 结果思维
谈到交换，苦劳能不能交换？疲劳能不能交换？牢骚能不能交换？交换首先要明确什么才是可以拿来被交换的。答案只有一个，就是客户认可的结果。还拿前面的例子说事，假设你是公司的一个前台，你上班都是提前2个小时的，你下班每次都晚3个小时的，你辛苦不辛苦？当然辛苦，但是如果你是用我刚才的那种不职业化的工作态度去完成你这8+2+3=13个小时的工作，这是不是你能拿来跟公司交换的结果呢？显然，上班不是结果。上班你创造了公司认可的价值才是结果，上班本身不是值钱，那是个过程，你上了班这根本代表不了什么，你辛辛苦苦这也不值钱，而上班的同时为公司、为客户创造了价值了才值钱；上班为团队解决了问题才值钱。
比如：我做咨询：咨询不是结果，解决客户问题、客户满意才是结果；人力资源部：招人不是结果，招到合适的人并能跟公司走相对长的一段时间的人才是结果；销售部门：拜访客户，你去拜访本身不是结果，你拜访是达成合作意向了，还是签订了合同了？这才是我们要的结果，否则你拜访800次对我来讲也一点意义都没有。
而对于一个结果，在相关《执行力》课程中，我们给出了三个要素：
(1) 有时间：要有一个明确的时间，没有时间结果就不是个结果。
比如你说：“领导我马上给你提交方案”；马上是什么时候？这就是没有时间。比如你说：“我抓紧给你办”！你抓紧是抓多紧？比如你说：“我下周三差不多吧”？请不要跟我说什么“差不多”“吧”之类的，周三就周三，周三不行你就说周四！多一天都没关系也不要跟我“差不多”！这就是有时间。
(2) 有价值：结果要有一定的价值量。
结果是拿来交换的，交换需要有足够的价值量；而且这个价值量是多是少，客户说的算，标准在客户那里。比如对一项工作可能有三个不同价值量的结果：
下周三前拜访三家客户，提交拜访记录；
下周三前拜访三家客户，签订销售合同至少一家；
下周三前拜访三家客户，签订销售合同二家，并收5万订金一家；
上面三个结果都是对同一件事的表述，也都是可以检查和考核的，但价值却是不同的。而在工作实际操作中，哪一个结果定义是可以通过的，由客户（这个案例可能是你的直接领导）说的算，客户说“第一个就可以”，那就第一个就可以通过，客户说“这周你只拜访不行了，必须要收订金回来，否则可能影响其它计划”，好，那你就要修改这个结果定义变成第三个那种形式。因为你的结果必须要有价值，而且价值量由客户说的算。
(3) 可考核：结果一定是可检查和可考核的。
我们可以想象一下，如果你下属给你一个结果的承诺，但是这个结果，他做好、做坏、做多、做少、做80分、100分，你没有一个标准来评判，你拿到结果的机率是高还是低？各位，不是低，是根本拿不到结果！因为他当时就没承诺过任何东西，你无法考核，你无从追究？所以，一个合格的结果，一定要可以让别人能考核得到，并容易考核得到。那什么样的结果容易考核呢？一般来讲：量化的、数字的、具体的、摸得着的、看得见的、可以检查的结果往往更容易可考核。
【顾问故事】我举个例子：员工的结果定义是：我下周写论文。有没有时间？下周，有时间，但周几没讲，不明确，因为我不能从周一到周五都惦记着你这点事；有没有价值？有，你写论文嘛，但你这个论文会有多大价值量却没体现出来；可不可以考核呢？无法考核！你就说你下周写论文，你写一个字，也叫写论文；写一页纸，也叫写；写了一万字，并且还让领导审批通过了，也叫写论文；甚至你在桌子上扒一个礼拜，那与叫“我下周写论文”了！所以，这是一个无法考核的结果，如果我接受你这样的结果定义，你交上来上面几个结果中的任何一个，都是没有问题的，因为你本来也没说你要做到什么程度。
但是这个表述我们换成结果思维重新定义一下：下周五前提交5000论文发至您邮箱。还是一样的一件事，却有了个体时间，价值量5000字也有了个衡量标准；发到邮箱也是可以检查的。这就是一个从含糊思维到结果思维的转变。
【Michael有话】企业靠结果生存，员工也只能拿结果来与公司交换。苦劳对公司生存没有任何意义！
