上一篇文章讲到薪酬陷阱的三个，分别是固定工资、工龄工资和无限制提成。在这片文章里，我们紧接上篇，继续跟大家讲解管理者在薪酬设置中应该警惕的陷阱。希望可以减少管理者在公司成长过程中的错误。
陷阱四：同级别薪酬一样
这个是公司在制定薪酬机制的时候经常犯的一个错误，认为员工级别相同，薪酬就应该一样，其实不然，比如，人事部经理和技术部经理同属于经理级别，但是薪酬的设置就应该有差别。薪酬的设置不应该根据人员的级别来设定，在企业中，根据岗位的不同类型，可以分为上山型、平路型你、下山型岗位，薪酬的设计也可以以此为据。
上山型岗位以业绩为中心，一般为销售人员，对技术能力和任职资格要求相对不高，对于这类员工，可以以低底薪+高提成（不宜太高，适当就行）的模式。平路型员工既要注重岗位承担的责任，又要具备一定的专业能力。一般是行政，文职人员，此类员工可以设置相对较高的固定工资，但也要有一定比例的绩效，以示激励。下山型员工以能力为中心，注重技能水平，主要是技术岗，此类员工可以设置相对较高的固定工资，绩效占很少的比例。看到这个，相信大家应该知道人事部经理和技术部经理的薪酬模式应该如何设置了吧！
陷阱五：同档位薪酬一样
有很多人不能理解同档位是什么意思，比如，超市卖洗衣液的售货员和卖护肤品的售货员就属于同档位。很多人认为，他们都是售货员啊，难道工资不应该一样吗？岂不知，售货员和售货员之间的能力是有差别的，如果能力强的和能力差的同等对待，那就很难达到激励的效果，久而久之，员工的执行力会越来越差。针对这种情况，格勤教育李青东老师建议：同档员工之间也要分优、中、差三等，比如超市售货员，我们就可以根据其销售能力和业绩分为A\B\C三等，这样，保证好人不吃亏，小认不得志，既达到了激励员工的目的，又可以使公司优质资源向好的一方倾斜。
薪酬制度的设置是公司经营过程中很重要的一个版块，合理的薪酬制度可以使每一个岗位都有能者居之，并且拿到满意的薪酬。适合的岗位安排适合的人是一门艺术，而用适当合理的薪酬促使员工为公司努力工作确是一门学问。听格勤商学李青东老师的课程，肯定会让你获益匪浅。
