今天在书中读到一段关于费用控制的原则-345原则：即原来5个人的岗位，优化成3个人的编制来完成，发放4个人的薪酬成本。
这个原则的应用不单单是数据上呈现出的一个岗位成本的节省而已，它不但衍生出管理成本的自然降低，还衍生出因核心员工的薪酬上调造成的稳定性增强，从而产生离职成本的降低。同时，工作量增加后的工作饱和度保证了企业文化的优势传播，高效率紧张有序的工作氛围可以逐渐影响到组织整体工作效能的提升。
为什么突然写这个原则的感悟，那是因为本人目前所在的企业正在进行人员优化中，但是这个优化背景和优化方式和上述原则不一致。我们优化的背景是由于经营业绩不理想，采取的方式是自然流失后不补编，在现留下的员工中也没有增加其工资致使其更加用心的为企业服务，结果是陷入恶性循环。其实，执行上诉原则中，最核心的内容是要留下哪些员工？怎样让这些员工留下？
我认为，想要达到减员增效的目标，就先要对现有的组织业务流程，岗位及现有的人员进行盘点，哪些流程是可以合并完成的，哪些岗位是可以取消或者被兼并的，哪些员工是可以被淘汰的。既然要减员，那留下的必须是精兵强将。另外，既然工作量增加了，相对应地工资也要增加，若企业目前的财力状况不允许，也可以做出相对应的职务或职级的晋升，并做出未来加薪的承诺，以便安抚和激励员工。上述的条件缺一不可，若是没能达到，那可能会造成业绩强能力好的员工流失，离职率增高，还可能会因为人手不足造成的产品品质降低，带着经营业绩恶化的后果。
