你是不是在管理同事的时候遇到过这样的问题，当我们看到小伙伴身上的一些问题时，就非常关心，给予她正确的方法指导。好一些的她们会当场同意，但是一段时间过去了收效却甚微。差一点的她们当场就会对我们产生抵抗情绪，对我们进行反驳。

明明我们是好心帮忙，想帮助她们纠正自身的一些问题，他们反倒不领情，这是什么原因造成的呢？

原因是因为这种建议被对方听了会感觉是一种指责，从而产生一种内心的抗拒感。对方大多数情况下都会下意识的告知你不行，人天生有一种自我保护意识，当别人告知我们应该怎么做的时候，往往不愿意这样做。所以，当我们给她建议的时候，对方就会把责任感推给我们，其实该解决问题的人是他自己。

说到这里呢，就不得不提到我正在学习的一本书叫《高绩效教练》。那么它是怎么解决这个问题的呢？

教练是通过提问的方式，来让对方自我觉察，然后担当起应该承担的责任，从而调动对方的积极性，帮助对方成长同时也完成公司的指标。这个里面的自我觉察的意思是“知道自己知道什么，不知道什么”，这样才好去做提升，也叫元认知能力。另外，当对方真正担当起责任的时候，人的潜力是无穷大的，也不会再为此而找借口，因为是自己应该做的事情。

那么高绩效教练应该具体怎么做呢？

首先，需要有个前提，就是管理者也好，老师也好，父母也好一定要坚定不移的相信你负责的这个人他是具备非常大潜力的（也就是管理者本身必须是成长型思维的人，认为人是可以改变，有巨大潜力的）。这点还是非常难的，所以樊登老师曾经说过，最好的情况是先教育自己的孩子，因为孩子对于来讲你永远不会抛弃他的。当教育过孩子之后，再回过头来把教育孩子不放弃的心应用到管理上面就会相对容易得多。

接下来我们步入主题，高绩效教练核心GROW模型：

G：目标，本次教练对话的目标，教练对象的短期和长期目标

R：现状，探索当前的状况

O：选择，可供选择的策略或行动方案

W：意愿，何时，谁做，以及这样做的意愿度

GROW模型挺简单，但是真正要掌握还是需要学习不少的内容，下面我举例说明下，大家就很好理解。

有个父亲他儿子上高三，不爱好好学习，跑了，离家出走了，说我不考试，因为父母给的压力太大。他们一看糟糕了，这孩子这样子下去不行。

【目标部分】后来儿子回来以后，他们也没骂孩子，他有一天趁着家庭氛围很好的时候，他就问他儿子他说，儿子，爸爸还没问过你的理想。我想知道你的理想到底是什么？或者你这次高中马上毕业以后，你打算做些什么呢？他儿子说我的理想是当电影明星，当电影明星。很多家里边说你当什么电影明星，看你长那样，这孩子的父亲就没有评判，继续提问。

当哪种类型的电影明星？我想做黄晓明那样的，我要演技加偶像派。实力偶像派，我能成为这样的，那很好，这个目标特别棒。

【现状】那我问你，现在你距离成为黄晓明这样的明星还差在哪呢？他说差在哪？我如果能上北京电影学院的话，我觉得我就离他们更近了，因为这些人都是北京电影学院毕业的。

然后他爸爸讲，那好，如果咱们是要考北京电影学院，你觉得咱们现在的这个现状距离北京电影学院还有多远的距离？他说我现在我觉得文化课这事问题不大，因为北京电影学院本来招分就不太高，我这文化课还可以，如果是专业的话，我的表演我觉得突击一下肯定能够考上。唯一的问题我觉得就是我的英语稍微差一点，如果英语成绩再能够涨个二三十分，我这学校肯定能考上。

【选择】他爸还没有给建议，他爸说，那你觉得咱们怎么做能够把英语成绩补上来？他儿子说，你给我请个家教呗，你给我起个英语家教，我还有三个月，我突击一下，我英语肯定能上来。爸，你真的支持我读北京电影学院吗？他爸说没问题，我支持你。

【意愿】他儿子主动要求他爸给他请英语的家教，然后在家里面闷头玩命学英语。然后你发现光学英语还不行，数学也得学，政治也得学，这些课得学上来，后来他儿子成绩就开始出现大幅地上升。为什么呢？因为这个孩子找到了学习是为了谁？是为了自己，孩子找到了我要为我的未来负责，他才会愿意主动做这个事。这就是一个父亲跟一个孩子之间转变得就这么容易，这是一个真实的案例。

时代在发生改变，对于知识型人才的管理，需要我们改变以往自上而下命令式的管理方式。卓越的领导者不是告知下属做什么，而是建立平等的合作关系，提出好的问题，让下属去觉察、思考和担责，成为工作的主人。