一、缘由

从去年年底到今年年初，我在简书上写企业文化的专题，慢慢地理清楚关于企业文化的很多思路，一边写，一边查资料补充营养。形成一定的知识体系，然后做成了PPT在年会上给大家讲。

虽然说前期做了不少的准备工作，但终究是纸上谈兵，没有真正落地实施过。想起年后要开始实施考核，内心总有些忐忑不安。

二、提问

究其原因，主要是怕得罪人。如何能预先防范，减少员工对于绩效考核的反弹呢？

我以此问题向周老师求助。

周老师在收到我的问题后，迅速做出了回应：

做绩效考核的人好像没有一个是受欢迎的，很多公司会被业绩搞得鸡飞狗跳。做绩效考核要考虑合不合理，可不可行，要经过科学论证，仔细评估，绩效考核对很多公司的杀伤力是很大的。

许多优秀的人会被绩效考核搞走，做绩效考核的人也会压力太多，待不下去。

重点是，做绩效考核是否准备好了，如果没有准备好，千万不要仓促上路，否则会造成很大的伤害。

所以，绩效考核要考虑，绩效做出来会不会有很多人反弹，还是只有少数人反弹，起码要抓住大多数人支持，这个绩效考核才是好的考核。

如果不能做到公平又为大家所接受，最终会搞得公司鸡飞狗跳，乌烟瘴气，这种绩效考核千万别弄。

以上是周老师观察很多公司绩效考核后遗症之后给出的建议。

最后，老师总结了：人性，细腻！

问题的最终落脚点落在了“人性”，好的管理者都需要洞察人性。

人都喜欢听好听的，鼓励的，赞扬的，不喜欢被批判，被否认。社交软件就是熟知人性的这一特点。

受大众欢迎的社交软件，比如微博、微信，还有简书，都只有“喜欢”按钮，并没有“不喜欢”，都是积极正面的鼓励，连负面的选项都不给。如果我们的绩效像社交那样，只需要鼓励，那该多好！

可是绩效，不可避免要触及到大家敏感的点。

那么绩效能不能做到以激励为主呢？既符合人性的需求，又能提升企业的业绩。

我曾看到有一种观点，说绩效应该向球队学习。

雇主和员工的关系，就像俱乐部和球员的关系。

在球员以任期的形式效力于俱乐部，球队帮助球员成长，球员帮助球队胜利。而球队的胜利也将使球员的身价倍增，从而形成目标明确、良性合作的关系。

比照两者的关系，有几点值得借鉴。

第一、俱乐部以赢球为目的，大家各司其职，密切配合。球队的使命和球员的使命高度相关，大家共同努力，而不是相互拆台；

第二、球队会密切统计每个球员的各种数据，用于培养球员和调整战术，但是很少采用负向激励；

第三、球队强化球员和球迷之间的关心，在球员的欢呼和崇拜中，让球员获得比奖金更高的价值感。

因此，企业的老板如何能把员工当球星来培养，员工也能把自己当成明星一样效力企业，是不是绩效就会好做多了呢？

如果绩效只靠“逼”和“诱”，终归不是长久之计，对于管理者来说，也太累了，说不定会像老师说得那样，自己压力太大，待不下去。

去挖掘每一个员工成为明星的潜质，通过数据的分析统计，帮助员工更好地调整战略，赢得胜利，我想，这才是绩效要做的重点。

让企业和员工之间，形成有价值的合作关系，相互成就，不比只扣分罚钱的绩效很美好吗？