案例：某单位一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了组织各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个的活，两人在干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。
请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？
案例解析：其实很多小伙伴也经受了国企改制的种种洗礼。你说的问题很多企业也是存在的，非常理解你的感受。案例中出现的主要问题是，对于岗位职责分的清了。但是企业中并不是多劳多得，所以产生了薪酬分配不均的问题。
遇到这种情况，一般员工会采取两种方式，要么留在企业，要么离开，对于他们的去留问题，都要提前做好风险预警工作。
一、员工离职的风险预警：
1、首先我们要认清一个问题，强行降薪是违法行为。
员工完全可以要求按照合同约定的方式全额发放，超过合同上约定工资的时间算拖欠。单位有违法行为的情况下，该员工可以随时离职，不需要提前通知，单位必须为你办理离职手续。协商不成可以申请劳动仲裁,申请劳动仲裁应当在单位注册地的劳动仲裁委员会申请。也可以委托律师代为仲裁。不管员工如何选择单位的用工风险还是很大。
2、如何应对这类问题呢？
人力资源部要及时和员工进行沟通、座谈也好、面谈也好，总之及时解决他们的情绪问题，防止影响其他职工的工作积极性。劝说无用的，如果出现离职的意向，建议采取“保二争一”的方法，毕竟一起共事这么多年，“企业文化留人”也是种比较好的方法，尽量把那个相对有能力的人留下来。
二、员工留在企业风险预警：
1、建议这件事协商解决。如果该员工确定留下来，要和本人签订变更劳动合同中关于薪酬的约定的补充协定。《劳动法》中提到，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。协商降薪的同时也要做好劳动合同的变更，这些都需要双方协商一致进行。
2、员工留下来以后也会出现一些管理问题，如何克服呢？
1）产生消极怠工情绪。很多员工是喜欢老国企的稳定性强等因素，改制后这种局面依然照旧，所以即使降薪了但是为了贪图安逸也可能不会轻易的跳槽。他们只会按照你给的钱少干活就是了，这种消极怠工也是一种用情绪抵抗的方式。严重者会影响其他人一起消极怠工，这样的情况一旦出现，就得做好”杀鸡儆猴”的准备。
2）有效沟通。在沟通中让员工认识到，人员的薪酬不是单纯由工作年限、工作能力等因素完全决定的，还要结合本地市场对于这个岗位的薪酬权衡而定。何况现在各行各业都在裁员，一些比如海尔等大型国企都已经万人形式的大规模裁员了，让他意识到安逸惯了出去后要面临的就业压力。在与本地同行打交道时了解到，本地大多数大、中型企业工资不低，但是员工整天喊着涨工资，然后因为情绪问题离职的大有人在，走出去又回来的也不少。看着人家高薪，合着人家是一人干三个人的活啊！
3）调岗。这可以和一把手建议把其中的一个人调整到其他的岗位，只要不是技术难度特别大的，锻炼下上岗问题不大。还是“一个萝卜、一个坑”比较好。本来萝卜一个坑谁都发展不好。
4）完善制度。规范公司的岗位说明书、各项规章制度，尤其是考勤制度、绩效、薪酬制度。大家按照自己的岗位职责各行其是，避免岗位重叠的问题。做好人岗匹配、能岗匹配最好。不要浪费人才也不要多余人才无法配置下去。
