一
很少有人注意过冯不凡的微信昵称“L”是从何而来，实际上，那是早些年前曾火爆一时的漫画——《死亡笔记》中的角色，一个智商极高，但情商低下，且卓尔不群的漫画男二，，而那部漫画的主角虽也是被描绘成高智商的天纵奇才，但奈何却是个反派，这是他接受不了的，他觉得自己既然取名“不凡”，也应该注定如此类人物般不凡。
而时过境迁，冯不凡的偶像已变为斯蒂夫乔布斯、亿隆马斯克这样的人物。
冯不凡毕业于国内一所知名高校的理工科，就像很多同学一样毕业后加入互联网行业大潮，从事软件工程师。但就像乔布斯说过的“请遵从你内心的声音，它们已经知道你想成为什么样的人”冯不凡早胸怀青云之志，他很快不满足于仅仅只能写代码的“码农”身份，于是转行成为了产品经理，最后干脆创办了自己的公司，投入互联网的创业洪流，誓要干出一番事业。
冯不凡具有强烈的追求“卓越”的自觉，他把自己所有做事准则完全建立在 “理性”基础上——即所有行为的基础，要完全依据事情的数据变化进行分析，以这种客观事实作为依据进行判断。他觉得只有依据此道做出的“决策”，才是最合理的且不会出错误的，毕竟人生苦短，没有时间去犯错再改正，这也是他常常对别人的观点不屑一顾的原因，所以他总是喜欢把“数据”、“验证”、“实验”、“方法论”这些词汇挂在嘴边。
最近，他的公司刚刚拿到了1500万美金的B轮融资。产品上线3年时间并且获得可观的用户数，产品数据也在不断上升，这一切都让他自信爆棚、开始觉得时不我待。
他经常是整个办公室最后离开的，为了不至于让别人干扰他日常的思考和工作节奏，他总喜欢把每天的会议安排在应该下班或下班后的时间。当然他也要求他的员工和他一样有创业的自觉性，除了“10,9,6”（早上10点到晚上9点，周6上班）的"正常"工作时长外，他觉得每天不留下加一会班的人，就是工作态度有问题，精神懒惰的人怎能做好工？从而开始对不加班的人抱有很大的不满，以至于后来因为“到点就下班”的原因辞退过几个人。
每逢大的节日，HR起初还建议他是否人性化一些节假日提早下班，他对此很是不解并表达出自己的疑问“为什么每次过节我们都需要提前下班呢，或者我们定好每年几次哪个节日需要提前下班？”对此，HR实在是张口结舌，由于每次即便同意提早下班也得到晚上6点，这几乎和别的公司正常下班时间一致，为了不让自己再落入这么尴尬的境地，HR后续也就不想再提了。
后来，有一次冯不凡想让一位员工推荐几名能力和背景优秀的前同事来公司面试，但那位员工只是马上推脱说“我问过几个人都不太想来，他们虽然是觉得现在公司的工作很忙，但是没有像咱们公司一样忙到不能透一口气。”对此，冯不凡只是一笑了之，他反倒觉得是他对公司管理有方，人效高的有力证据。
他甚至把自己的工位故意设置在办公室的出入口，时不时抬起头看看他的团队成员是不是都在忙碌着，活像一只警戒中的大秃鹫，看到腐坏的目标就准备去啄一嘴，但至于其他人具体在忙什么，那他倒是没有去多想。
二
拿到融资款的冯不凡想马上开始着手大干一番。就像业界前辈声称只追寻“A+”级人才一样，他也希望自己能创造一个“A+”级人才组成的团队。为此他很是上心，在网上查找各种资料学习招聘技巧，甚至最后开始自己写招聘的SOP，并以此指导所有人怎么才能招到一个他认为好的人才：
1.不给自己设上限；
2.足够聪明，喜欢创新，思维不能固化；
3.对世界有深刻的认知；
4.Always day one；（保持创业初心，用他的话解释）
5.是否在创业中愿意全身心付出；
6.不要怕招比自己强的人；
虽然严格意义上这并不能叫SOP（标准作业程序，指将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用于指导和规范日常的工作），但好在也让大家知晓了他的录用倾向性——至少表面上看起来和他很像的人。
冯不凡对面试极为认真，尤其每当有候选人轮到他终面的时候，更是愿意投入被自己视作弥足珍贵的大量时间，几乎每次都要安排超过1个小时的时间以便充分沟通，因为除了正常的面试问题外，他总喜欢去谈一些高屋建瓴的问题，诸如自己对世界的认知观，对某件事的深度思考等，他觉得优秀的人才之间更愿意探讨这些具有深度的问题，这与乔布斯招聘斯卡利时问对方“是想用卖糖水度过余生，还是想来改变世界” 以达到让对方醍醐灌顶般的觉悟，从而产生异曲同工的效果，所以才会不遗余力的输出自己的感悟和观点。但显然很多人都并不足够“优秀”到理解冯不凡的良苦用心，有的候选人甚至在结束面试后会直言不讳的问HR “我很好奇你们平时和冯不凡是怎么交流的？”HR只好一笑避之，迅速转移其他话题。
也许是因为通过试用考察，认定新招来的人并不符合他的“A+” 级人才标准（具体情况我们会在下文告诉各位），冯不凡又开始四处奔波向一些成功创业的前辈去请教经验，鸡汤被灌多了早晚会溢出，于是有一天回来后兴冲冲开始推行一套新的面试评价方法，后来被大家戏谑的给这种方式取名为“灵魂直击三问”：
1. 候选人是不是足够聪明；
2. 你认为他今后是否会取得很大成就；
3. 是否已经迫不及待的想和他一起工作了；
除了同时要满足这三个评价结果，冯不凡认为所有候选人也需要经过多人面试判断，大家得出一致结论这样才能降低“出错率”。所以这一时期的的面试尤为艰辛，候选人实在很难理解为什么一个小几十人的创业公司面试流程堪比某些知名大厂，而公司负责面试工作的同事也是经常面试的头昏脑胀，连正常工作都难以进行。
三
冯不凡在招聘工作上投入的精力，从结果上来说并未给他带来预想中“A+”的伙伴，有的时候反倒给他增添了工作外的烦恼。
“要做质量的准绳。有些人还不习惯在一个追求完美的环境里工作。”为了正确引导新人，冯不凡有着一套自己的试用期考核方式：
前2个月看起来像是“蜜月期”，冯不凡总是会拉着新人参加各种各样的会议，以此帮助尽快融入以及体现对新伙伴的重视，冯不凡的态度也是多以包容为主；接下来的2-3个月会开始委以一定量工作，提高项目要求，并给予适当压力，对其进行更综合的考核；最后一个月，再通过部门上下的评价和结果表现最终确定是否适合留在公司。
实际上，这套看似他觉得合理的试用期计划，在真正执行起来，对新人来说，却是完全另外一番感受：
A君进入公司前是某大厂产品经理，为保护其个人隐私，所以我们暂称呼他A君。
进入公司后，A君很快发现大家在办公室内相互间缺少主动沟通，甚至可以说整个办公室的氛围有些怪异、死气沉沉。而公司群内除了工作内容，也几乎没有任何多余交流，这点在互联网公司里很难理解。
当然也有主动的人——他的老板，冯不凡，A君总会被其拉着参加各种不知名目且毫无准备的会议，并奇怪的发现会议上几乎都是只有冯不凡在讲话，参会者除非被提问否则更愿意作为安静的听众，多数时间态度麻木并不置可否。且每个会议持续时间之长令人咋舌，而在这样的会议结束后，更奇怪的事，A君发现这样的会议并没有出现任何应有的结论。
而当A君开始上手实际工作，他才发现灾难的帷幕悄悄拉开。
他常常发现本该自己主导的工作总会让冯不凡横插入各种无关协作者，只因为“他们可能对这部分更熟悉一些”，这些突然被插入的同事也只好面露歉意的尴尬苦笑。
而更让人摸不着头脑的是在汇报工作上，A君发现汇报工作的对象往往会从正常流程的1个，突然扩展变成3个以上。强烈的不安感油然而生，他想难道创业公司的老板也喜欢“搞事情”这一套？但接下来，与在大厂期间套路不同的是，A君很快发现汇报的每个对象对结果反馈几乎一致：基本不会对工作结果进行明确确认或评价，所有人都在打太极，而后续如何继续推动或跟进，则成了一个未知数。
而冯不凡预设的试用期下个阶段，才是灾难剧开始毁天灭地的正式上演，前面无非也就是一些铺陈预兆。
当A君拿出精心准备的项目方案上会沟通时，他发现自己的方案在冯不凡眼里被视为空谈，他总会搬出各种数据证明方案毫无根据；当A君提出之前项目的经验及数据以作参考时，冯不凡又会告诉他不能以固有的“套路”“经验”去做事，“绕过经验，才会有创新之举”，要提出更有数据基础、并可执行的方法论。就在A君张口结舌之际，冯不凡会旋即提出他自己的想法和执行方式，并要求A君执行，就此，会议已然变成他展示自己卓越的舞台。可是当A君对他的方式，经过推敲提出疑问点时，冯不凡却会严厉的质问他为什么不先去进行尝试，而一上来就大言不惭的说不行？
“真真应了那句‘屁股决定脑袋’的俗语”，A君终于明白了为什么其他同事都更愿意当个听众，而不是在冯不凡的“地盘”来招惹麻烦。
在最终不得已执行冯不凡的方案后，A君就会发现灾难像决堤的洪水般势不可挡的涌来。冯不凡是个急性子可能他只有他自己并不这么认为，在方案实施的第二天，他就会迫不及待的要A君提供各种数据，从而生硬的挖出支持他方案正确的论据。
另一点让A君难以接受的是，冯不凡患有严重的“选择性失忆症”：常常在众目睽睽之下，否定前一天会议确定的业务方向，而移花接木般的转为另外一个未曾提过的方向，A君只能在哑口无言中沉默。
最终在整个项目全无向好趋势，不得不接受烂尾的结果时，A君会被彻底沦为整个戏码的背锅侠，冯不凡只会认定是A君的执行出错，由此为开端逐渐挑三拣四，对A君工作全盘否定，甚至会被在办公室里开始公开大声斥责，这一点倒是和传闻中的乔布斯、马斯克很类似。
虽然大多数人早已习惯冯不凡的做派，但刚刚加入的A君则不免在他猛烈的攻势下会被动摇，甚至对自己产生怀疑，这似乎就是现在所说的职场PUA后遗症。如此一番深刻的领悟后，A君才能终于明白，为什么在他刚刚入职摩拳擦掌之际，其他人会用看“XX”的表情盯着他。A君也实在是很难理解，为什么一个小小的创业公司愿意支付几十万的年薪，来让他学打酱油？
在经历过这些境遇后，A君即将和别的倒霉蛋一样，需要面临艰难选择，在当前越来越难找工作的市场环境下，留下一段很难解释的短期工作经历立马走人，还是选择暂时做一只温水中的青蛙？
不管这些新人怎么选择，总之冯不凡最后的结论都是，这些人并不足够优秀，他需要找到“A+”级优秀的人
四
秉承 “Stay hungery, Stay foolish”的创业精神，即使在不熟悉人的眼中，冯不凡也是个求知若渴的人，“聪明，学习能力强”是所有人对他的一致评价，但奇怪的就是，似乎冯不凡无论什么都学不到位——每次了解一半，他就觉得自己已经是某个方面的专家。
最近公司的业务遇到了瓶颈，数据开始下滑，冯不凡对此忧心忡忡，又开始到处奔走请教经验，或者试图从网上搜索寻找解决办法。
此时恰逢互联网行业开始盛行OKR，在浏览过几篇推广软文后，冯不凡决定将公司推行OKR制度的事宜排上日程，对此公司的HR则是心惊胆战，毕竟在之前内部探讨过程中，冯不凡之前连对KPI的概念竟一无所知而何况OKR，深谙冯不凡行事风格的他立刻进行推诿，哪怕借口暂缓执行。可冯不凡却已将OKR笃定的看做可以应对目前公司问题的“解法”，并准备亲自挂帅推行。
公司有部分大厂经历背的员工，已有在实行过OKR的经历，所以对此在开始阶段也并未在意，但很快就感受到具有冯不凡特色的“妖风”作祟，为保证OKR的执行，冯不凡执意要亲自审核每一位员工的OKR指标，但结果不是表达有问题，就是涵盖指标不全面，总之就是统统不对；员工一方则是实在想不明白，自己填写的句子表达语意和冯不凡的措词到底有什么巨大区别，或者就是诸如身为研发工程师为什么要承担业务指标这样的困惑；这犹如一场轰轰烈烈的拉锯战，双方反反复复僵持了一个月，最终以冯不凡的勉强通过才算罢休，但回看一个月来，除了OKR的推动外，所有人的实际项目工作几乎都被迫停滞，没有任何进展。
两个月后第一期OKR迎来复盘时刻，冯不凡钦定下的OKR指标，不但几乎没有人完成，数据情况更惨不忍睹。而冯不凡对此的复盘结果，则是归结于OKR没有培训到位导致的问题，否则为什么在业界吹的轰轰烈烈的OKR会没有效果呢？
于是，第二期OKR更是来势汹汹。不但制定填写的周期依旧持续了一个月，冯不凡还做了详细的OKR培训文档对所有人进行培训，最后愣是亲自下场，给别人代笔写起OKR来。本次另外与众不同的是，他决定对现有OKR进行改进，声称要完成OKR的闭环，准备期末根据每个人的OKR完成情况进行打分，并对期末OKR分数高的进行奖金激励。“OKR与KPI的区别本质就是设定一个不能轻易达成的目标，而且每个人O（目标）对公司而言重要度是完全不一样的，这很难去量化评分。” 对此，冯不凡则是胸有成竹的回答 “可以的，全都有我来打分测评。”那名提出问题的HR只能别过头去翻个白眼，对这个自以为是的半桶水老板已经毫无办法。
后来，在当期OKR期末，随着依旧千疮百孔的结果浮出水面，此事也就和多数项目一样不了了之了。
除了推行OKR，冯不凡开始热衷于开会，他似乎觉得只有这样，才能让他安排的事情都顺利进展下去，“拉个会吧！”成了他的口头禅，仅仅周期性的例行会议就有每日早会，每日午会，周例会，项目例会，管理战略会，OKR复盘会之多；他更是推出制度，要求每位员工每周至少要去听三次无关自己工作的其他会议，以便大家加深对公司业务进展的了解，并将设专人对每人参会次数进行统计。
于是，所有人开始穿忙于穿梭在那仅有的几间会议室，冯不凡则乐在每天被各种会议排满的感觉，就像传闻中的大厂一样（他觉得自己的公司越来越像大厂了），在会上他可以尽情挥斥方遒，指点江山。可项目依然delay，产品的需求和实现依然有问题，业务数据依然在往下掉。
最近网上突然又开始流行MBIT（十六型人格测试），这种带有科学的“方法论”可是正中冯不凡的下怀！他希望通过此道可以解决员工更好配置，及评估优秀人才引入的问题，简单的说，就是用看似科学的方式，将所有人打上标签加以观察使用。
他急不可耐的想看到所有员工的测评结果，但又怕有人对直接搜索结果造假，或有顾虑不愿填写，所以特地长篇大论的写了一篇“情真意切”的填写说明，殊不知其实哪有人会浪费时间去看那一大坨蚂蚁爬来爬去，现在大家只关心这种“麻烦”又需要花费自己多少时间解决，毕竟对此已经习以为常了。
五
公司业务持续恶化，产品业务数据甚至较同期腰斩，且还在不停下降。
专注和简单是乔布斯成功的秘诀，“必须理清思路，从而使其变得简单”于是冯不凡开始凝思苦想，绞尽脑汁的整理思路，苦苦探寻公司到底出了什么问题，就连脸上也冒火似的冒出红痘痘。
于是终有一天得出结论：既然自己的业务完全基于科学的“理性”判断，管理方式上也采用了行业内公认的方法论，那问题就只可能出现在“人”这个变量上了——究其根本，现有的人员能力不行，不足以支持公司业务的发展，所以他想到的“解法”就是，需要找来更多更优秀的“A+”级人才引入。
他甚至判断，现有人员多为浮于表面的工具人角色，为更好让这些“工具”充分发挥效果，于是开始变本加厉，监督苛求。
与此同时，少数尚能被他认可的“人才”，最终也并未能让他称心如意，核心岗位开始相继离职，让公司业务雪上加霜，他们提出的离职原因除了无伤大雅的：家庭，创业机会，个人发展等几个外，最具讽刺性的当属因抑郁症离职，且提出次原因者，数量居然共有三位之多，这在上万人的大厂估计也不常见。
冯不凡与他们反复沟通，旬旬劝道，主动提出加薪，甚至愿意为其提供长达半年的带薪休假，最后仍无法挽回
也许是因为大家尚且念及一丝旧情，所以措词和情绪都太过委婉，直到一位公司创始合伙人与冯不凡爆发直接冲突最终离职，才重创冯不凡坚若磐石的心智，让他能对员工感受稍有一些反思。
可实际上，冯不凡感受到更多的，则是他们都不“卓越”，不能匹配他这种“高要求的环境”，他觉得公司业务几乎已经是靠他一个人在苦苦支撑，他突然感觉自己很孤独，又有种深深被遗弃的感觉，这让他陷入很长一段时间情绪上的消沉。
忽然有一天，冯不凡发现比起其他问题，剩下的资金已变得迫在眉睫，忽然一词的来源，是由于他以前完全不关心预算的重要程度，毕竟才刚刚到手了大把融资款，别人每每问他预算把控问题，他也总是回复说心里有数，觉得这并不重要。而根据现在的公司业务数据，他已经找不到愿意再继续给他资金支持的机构了。
各种问题犹如山呼海啸般席卷过来。冯不凡到现在依然不能理解，他身为公司CEO，已经做出足够表率，他为公司几乎付出了所有的时间和精力，孜孜不倦，秉承最“理性”的态度和方法论做事，不断追求着行业大佬口中的“卓越”，而换来的为什么仍然是这个结果？
冯不凡心里五味杂陈，这已经是他第四次创业了，与前几次草草收场的经历不同，这次他仿佛看到了那扇门，那扇所有人苛求的能到达成功彼岸的大门。甚至他期待某天将有机会达到与斯蒂夫乔布斯媲美的成就，与亿隆马斯克并肩站在一起，但现实似乎已残酷的戛然而止。
他有时很清醒，甚至对自己的状况也做过剖析，作为一个来自小城市的“北漂”，他喜欢这座花花绿绿充满新奇感的大都市，所以他一直希望未来有足够的能力在这里站稳脚跟。他也已经结婚6年了，但始终坚持未要孩子，有人问过他为什么还不要，他只是淡淡的说他现在一心创业，还没到计划生子的时候。而从一个刚刚毕业的朝气少年到现在成为一个创业老兵，一路艰辛只有他自己可知，况且他已经三十好几，已能感受到身体日渐发福，精力日渐涣散，就连熬夜都需要连续缓上几天身体才能罢休，留给他的时间和机会都所剩不多，他已经再承受不了几次创业失败了。
“你必须相信一些东西——勇气、命运、生命、缘分，随便什么。这种相信从不会使我倒下，反而使我的生命变得与众不同。”——史蒂夫乔布斯
六个月后，区块链已成为行业的新风向，热钱追逐的热点。冯不凡的新项目因此顺利获得了一笔融资。
“这真是一个好日子”，他想，冯不凡喜欢在办公室里被阳光晒的微醺感觉，暖烘烘的，“时间是有限的，不能浪费”，他念叨着，噼里啪啦的敲击起键盘，他喜欢这种机械键盘特有的敲击声，像一首光荣无畏的进行曲在办公室里奏响。
