没有一种现代企业管理制度好像绩效考核制度那样充满了矛盾和艰难。
正如美国著名作家和教育讲师埃尔菲•科恩的书《奖励的惩罚》提到：“奖励和惩罚实际上诱导出顺从，而且相当成功。如果你的目的是让别人服从命令，比如准时到场或让做什么就做什么，那么贿赂或是威胁是很实用的策略。但如果你的目的是提高雇员长期的工作质量，帮助学生成为用心的思考者和自觉的学习者，或是帮助学生形成良好的价值观，那么奖励和惩罚完全没用。事实上，比没用更糟，正如我们已经开始了解到，它们会产生相反的效果。”
比如一件企业的老板希望得到营业额，那么就考核销售部门的营业额吧；于是不挣钱的订单也被接回来了，所以营业额上去了，但是利润率下去了；领导又追加考核利润率，发现利润率和营业额都上去了，但是老客户流失得很厉害，因为销售人员采取了欺骗的手段破坏性开发市场资源；于是追加考核客户流失率，发现流失率巩固了，但是销售人员不再去开发新客户了；老板又增加了对开发新客户的考核，新的问题是销售款的回笼又出现了问题，因为销售人员开始不计风险的销售或者私下许诺客户回款账期的事情；老板很及时的追加对销售回款率的考核，这时发现销售费用却增加得很厉害；等到老板对于销售费用也开始考核的时候，他懊恼的发现自己企业的营业额掉下去了，但是这个时候，营业额已经只占到20%不到的考核权重了。等他想增加营业额的权重的时候，发现公司员工至少工作时间的20%已经花在给别人计算绩效和给自己计算绩效上面了。
事实上：你考核什么，你将会得到什么；但是你什么都想考核，可能什么都得不到。因此，如果自己没有战略上目标，那么绩效也会没有重点。如果绩效存在重点，非重点的指标将是利润泄露的窟窿。如果哪位企业管理者希望利用绩效管理代替企业管理的话，可能就是这样的结果。
在知道深浅的前提下，有一类员工的心态和行为比较值得研究，他们的有经验和能力，可以精确的控制自己每个月的绩效水平，达到公司的考核目标却不会超过太多而存在浪费的。绩效考核使他们忘记了最基础的工作伦理关系，或者他们的老板也忘记了。所谓上班，就老板花钱买员工的时间和能力。有了绩效考核，似乎仅仅是花钱买某方面的能力，上班的考勤、上班的纪律和上班的风貌都跑不见了，因为工作关系变成老板花钱买他们的绩效，一分钱一分绩效指标。
《绩效致死：通用汽车的破产启示》中认为正是商学院和经理人制度导致企业高管们片面注重数字分析，从而导致一种财务报表驱动的管理风格，正是他们毁掉了美国的制造业与创新。他认为企业应该由业务主导，而不是财务主导（绩效主导）。他认为，汽车行业需要“汽车狂人”来经营，是真正热爱这个行业的人，而不是在绩效数字下驱动的“经济人”。他认为这适用于所有的行业，鞋类公司应该交给制鞋狂人，软件公司应该交给软件狂人，超市应该交给超市狂人。“来自守财奴的建议和支持自然少不了，但最终决定权应交给那些与顾客的体验同呼吸、共命运的产品人。”
