思考：

1.为什么要做背景调查？

2.背景调查针对的群体有哪些？

3.背景调查具体调查什么？

4.背景调查要调查到什么程度？

5.背景调查该找谁调？

6.背景调查应该在什么时候做？

7.背景调查应该在什么场合做？

背景调查（简称背调）是企业为了规避在经营中的风险，针对掌握企业核心资源的人在入职前对他们过往经历所做的调查。

背景调查怎么做

1. 什么时候调查？

所有的面试流程都走完，确认要录用该候选人，并在offer发放前进行，离职流程走完可以规避职位取消、领导反悔的可能，offer发放前可以避免不必要的纠纷；

2. 背调前需要获取候选人同意吗？

背调前一定要经过候选人的书面授权，与其达成一致，否则有侵犯隐私的嫌疑，不声不响的进行背调更是不可取的。可以在候选人面试时填写的求职登记表中要求其签名授权、提供联系人及电话并让候选人申明提供的信息是真有效的，背调出不符或虚假信息其愿意接受公司的相关处理，并在面试时与其再次口头确认。

3. 该调查哪些人呢？

是公司所有的人员都需要做背调吗？

背调更多的是针对掌握公司核心资源的人，更准确的来说分为三类人员：

一是涉及技术秘密、商业资料的，如公司核心技术人员、销售等；

二是涉及金钱的，如财务、出纳等；

三是涉及高层管理的，如公司高管，掌握公司的核心资源、运营方向及商业秘密；

以上这些人员可能会危及一个公司的生存，需要着重关注；

对于基层的员工在有必要的情况下也可做一个简单的调查，如：职场诚信度、与上家公司是否有劳动纠纷等方面，以免除在用工过程中可能会发生的纠纷及劳动碰瓷。

4. 向谁来调查呢？

与候选人工作接触最紧密的人，从360度来进行调查，该候选人的上级、平级、下级、同事、客户、供应商及合作方都是很不错的选择，不同的角度不同的身份能够反应一个人不同的面，要想全面真实的了解一个人，最少需要从3-5人对其的评价来做出考察与判断；

5. 调查些什么呢？

1） 硬性信息：

①身份证：

全国公民身份证号码查询服务中心

②学历：

学信网

教育部留学服务中心

全国职业资格证书联网查询

学校档案、发证机关等等。

③ 任职时的基本情况：

任职时间、职位、公司名称等表面的信息。

提供的简历、网站下载的简历、填写的求职登记表是否一致；

离职时的最高职位。

2）软性信息：

①离职原因：

不能直来直去，要用委婉的话语达到了解的目的。

如：你知道他离职消息的时候第一反应是什么？

如果有机会，你还会再邀请他回公司任职吗？

考察候选人对公司的重要性，及他在公司人员心中的形象。

② 个人优缺点：

一般人都会愿意说点好话，或是用“不错，挺好”等话语唐塞过去，怎么才能有技巧的问呢？

如：能否说一下他最擅长的工作有哪些？

假如他入职新公司，你有什么好的建议送给他吗？

③工作业绩：

聚集2-3个项目着重调查，不能泛泛而谈，可从接任务的背景、条件，接的什么任务，采取了怎样的行动，行动结果如何，任务完成的怎么样等几方面拆分了解，聊的过程中善于引导，表现出极度的兴趣，引发对方继续往下说，绩效问题问的时候不要太笼统，要细化；

如：管理者：可以问其负责管理这个团队的时间？给团队带来的变化？加入团队时的样子？团队的成员如何？别人对他的评价?什么样的领导适合接手他的团队？他有没有跟下属发生过不愉快或冲突？

④职业道德：

他工作期间有没有不良的记录？

他离职之后有没有议论公司？

他与公司有没有劳动纠纷？财务纠纷？

他与公司有没有保密协议？竞业限制？

有没有没办完的事情？

⑤ 薪酬待遇：

定薪要兼顾市场水平、公司内部的同事，候选人上家的薪资情况及他目前的期望，找到平衡点，背调也仅是一个参考，可从以下几方面进行：

银行流水；

社保基数；

原公司的薪资证明；

招聘网站；

熟人了解；

除了调查以上的信息，使用以上的方法，还可通过候选人的社交网站、公司所在的行业论坛、新闻、候选人上家公司的网站、猎头公司及HR同行之间的互帮互助来全方位了解、考察候选人。

6. 背景调查要调查到什么程度？

背调仅调查与工作相关的硬性和软性信息，切忌调查候选人的隐私，比如：感情是否顺利？是否离过婚？平时消费习惯怎样？都爱和哪些人聚会等等。

背调的实际执行人既要有较为丰富的人生经历，又要有超强的沟通表达能力，还得有敏锐的观察能力和严谨的逻辑思维判断能力，更需要有过硬的思想品德，切记不该问的话不问，在无意中了解到的隐私绝不四处散播，更不能无中生有，造谣生事。

背调不一定非要在上班时间的正式场合进行调查，下班后的其它场所也是一个不错的选择，比如：舒适安静的咖啡厅更能让对方放松心情，说不定能查出更多有利的信息呢！

7. 调查后怎么做呢？

将背调的结果形成报告，结合面试情况辩证分析，综合运用，找到最符合公司的那个人；

并不是别人眼中的不好就真的是不好，假如公司的职位正好需要这种特质的人呢？比如：有些人眼中的固执，不好沟通，太坚持原则，可以我们招聘的职位正好需要这样的人呢等等；

背调时不能一味追求标准答案，个人要善于判别真伪，巧听弦外之音，证实或澄清在面试时发现的疑问，所有的背调仅是参考，要结合候选人在面试时的表现综合判断，找到最适合的那个人。

8. 发放offer。

面试流程OK,背调结果也OK,这个时候就可以发放offer了。

下面通过两个案例分析背景调查具体该如何操作及其在招聘过程中的重要性

案例一：

某计算机销售A公司，由于市场需求持续增长，需招聘销售员若干，B在A公司的几轮面试中表现十分优秀，又有着丰富的销售经验，经过层层筛选成功入职了A公司，并在入职后不久就帮助A公司与C公司签订了100万的供货合同，B全权负责所有事宜并发出货物后，却迟迟没有收到C公司应付的货款。A公司于年底派人上门催款，发现C公司已人去楼空，A公司对C公司提起诉讼，但亦很难追回损失，由于B的失误给A公司带来了巨大的损失。

之后A公司对B进行了处分，在整理资料时发现B曾经在C公司供职过，为了解真实情况，A公司从身份信息、学历信息、工作履历、职业道德等方面对B进行了全方位的背调。当时因C公司已经人去楼空，工作履历并不能直接找到C公司人员进行调查，A公司负责背调的同事通过行业名录找到了与C公司经营产品相关的D、E、F三家公司，通过电话逐个确认D公司正好为C公司的客户，又通过个人的人脉圈找到了D公司负责采购的同事G，从G处了解到，因其公司与C公司商业往来多，所以对B的了解也较深，B曾是C公司的创始人之一，个人信誉及公司信誉均十分不好，行业口啤也较差，曾经还有过被拘的经历。A公司同事后又通过“天眼查”、“公安系统”等处了解到B原来为C公司的主要股东，之前曾有过诈骗的前科记录在案。最终证明入职A公司乃为一起蓄意的诈骗事件。A公司用人不察，入职前没有进行背调，让B的诈骗预谋有机可乘，自己也蒙受了巨大的损失。

案例二：

某民营集团公司招聘技术副总裁，最终进入选定环节的有候选人A和候选人B，两个人的过往背景都比较好，和董事长的面试沟通也很好，到底谁更适合呢，让公司犯了难，人力资源部在这时提出了背调。

负责背调的X同事先通过全国公民身份证号码查询服务中心查询了两位候选人的基本身份信息，又从学信网上查询了两位候选人的学历，因是公司高管职位，不能像一般的职位那样直接电话过去询问其工作状况，X同事就通过行业技术论坛、行业新闻、候选人上家公司的网站、个人的人脉圈及多家猎头公司，查询到了两位候选人的过往。两位候选人的背景、履历都基本属实，能力和工作业绩在以往的公司中都获得了公司的认可，主要的差别在于个性特征与特长：

候选人A:性格耿直，有什么说什么，不会太在意别人的情绪和感受，跨界人际关系处理方面有点儿紧张，特长在于具体技术方面更加权威，所以深受技术团队的拥护甚至崇拜，但在跨部门合作时，会有一些冲突发生，因为其任职企业内部关系较为简单，在过往的工作中并未有太大阻碍；

候选人B : 性格相对稳健，做事更为成熟，能沉得住气，人际关系处理方面得心应手，跨界合作也较为到位，管理意识更强，管理手段较多，但在具体技术方面给内部人员和相关业界人士的权威感要弱一些，但他所带领的整体技术团队的力量很强。

因公司前期发展迅速，经历一定的阶段后，在内部管理方面仍有较强的家族化管理风格，特别是目前遭遇瓶颈，在内部管理提升和资源整合方面亟待全面加强，经过反复对比，结合公司现状，决定录用候选人B。候选人B入职后在环境融入、关系处理、技术规划、制度体系建设、团队高效管理以及最终的产品技术水平等方面，均取得了骄人的成绩，远远超出了当初董事长的预期，自己也在职位与待遇方面获取了大幅的提高。