时间：2019-8-3
裂变分享，折扣拉新，限时拼团等等，这都是几年前滴滴美团们用过的东西，一点都不新颖。但不新不代表没用。同样一笔市场推广费用，我是给广告公司来打广告，还是让利给消费者来增长他们的粘性，这同样值得思考。以上都是怎么去花钱的问题，而不是该如何做广告的问题。
在分析问题的时候，如果撇开情感左右，往往会得到意想不到的收获。年轻的时候爱憎分明，什么都喜欢一棍子全打死，等到年龄稍微大一点心态渐渐变了。原来那些不喜欢的东西，它们身上也有值得你学习的地方。
现在想想，那些讨厌的东西，你不理就行了，它们并不会给你的生活带来实质性影响。相反它们身上的优点，有时候能被借用过来得到启示。
《教父》里有句话让我印象深刻:
Keep your friends close, but your enemy closer.和你的朋友保持亲近，但和你的敌人要走得更近。这种「师夷长技以制夷」的境界，比眼红嫉妒，哀声抱怨都要来得强。
只有不断学习，才能甩开对手。任何鄙夷或谩骂，都只会分散精力，拖累你前进的步伐。而这正是对手希望看到的。
「我讨厌你，但我会从你身上学习」，这种做法看似人格分裂，实际上却是最狠的。
随着年龄的增长我渐渐发现，光一个人厉害是不够的。如果想要做成更大的事业，就需要团队的力量。
这和商业模式中的「规模化」概念很像。所谓规模化，就是简单的事情重复做，重复的事情大范围去做。
规模化的好处，首先是单位生产成本的降低。关于这一点，大学课本里规模化生产的例子已经说得很清楚。
第二个好处，是能分出精力去做更重要的事情，比如寻找新的增长领域，新的商业赛道等等。过去已经走上正轨的体系，交给下面的人执行就好。
做管理同样也是一种「规模化效应」，只不过这时生产的不再是产品，而是效能。
管理者最大的职能，是构建出一套效能产出体系，从而最大化发挥员工的效能，提高价值产出效率。
尤其是那些从一线实操岗位升上去的管理者，这是摆在他们面前的第一个挑战。即，过去更多关注的是「事情」，现在要关注的是「人」。
驾驭好人比做好事情更难。因为人不会像机器或电脑那样，设定好指令就按照步骤来，很难出什么岔子。
人是有情绪的。一有情绪，就不稳定，难以捉摸出规律。
所以不确定性，是管人最大的难题。高超的管理者，能将员工的不确定性降到最低。这不可能是一个大而化之的指令，而是针对每个员工，都有一套「独家定制」的管理方法。这么来看，学点心理学还是很有必要的。
做好工作是技术，做好管理是艺术，这话真有道理。
