有个朋友，是一家公司的高层管理，当然，无论再怎么高的管理层，也都和城市里众多奔波奋斗的工薪层一样，只是一个打工人。
一次朋友聚会，她分享到自己的一段职场经历。
她有一个下属，基层岗位，平时的工作相对来说不是很复杂，但是对于专业性要求比较严格，沟通能力也占一大部分。
如果站在专业角度上来说，她的下属是不符合她的基本要求的。
但是，职场，往往就是如此，你想要的人未必会到你的企业工作，到你企业工作的人未必就是你想要的那一个。当然，HR部门为了完成招聘任务，有时也会“将就”地引入一个新人，先“完成任务”再说。
对于HR的工作态度，朋友并未抱有什么意见。她认为，工作上，还是不要带有偏见的好。毕竟，公司用人，HR说了算。
对于新人，她抱着接纳、教导、甚至于你是我姐妹儿的态度，希望在一步步耐心教授和相处沟通中，新人可以逐步提升自己，渐渐达到岗位的要求，慢慢独立做好自己的本职工作。这样，至少，这个部门，这个岗位，也对得起公司的这份薪酬。她自己，也对得起老板的信任和期望。
你见过“家长”带“孩子”式的工作模式吗？
朋友说，真的是高估了自己的能力。碰到这位新人，让她对自己的能力产生了深深的质疑。
对于这个新人，她需要像对待孩子一样，教她如何做事，如何沟通，如何登记，如何制作平时需要的表格，教她每天如何记录数据，提醒她每天打开表格查看数据进度，及时更新里面的数据信息，随时关注待完成的事项……
朋友说，她并没有因为新人经验不足甚至于表格不熟就对她另眼相待。反而花费了更多的时间精力教她一步一步完善自己的工作。
当然，不是所有数据类记录表格都需要替新人做好。但是为了避免新人出错，她还是需要反复提醒新人，建议如何做，教导新人也可以结合自己的想法去完善工作中要注意的事项。
作为领导，只是建议，提供方法，教导新人，不会强求，不会压迫，不会苛责。你只要能做好你的工作，你用什么方式都可以。但是如果你不懂，你也不知道怎么做，你可以询问你的领导，你的领导也有义务和责任教你如何去做。
只是，她没有想到的是，像对待一个孩子一样对待的这个新人，有些时候却不情不愿地对她说“我可以不登记吗？”，“我不是有另外一个XXX表吗？”，“这两个表有什么不一样吗？”，“那个谁问的这句话是什么意思？”，“某某某说这个要如何做，我不会”，“你是我领导，我不会，你做吧”……
诸如此类，新人提的每一个疑惑点，她都耐心解释，细心讲解，仔细说明不同数据的不同意义。只是，在听到新人那句“你是我领导…………你来做”时，朋友的心还是说不出的郁闷了起来。
对，没错，作为领导，面对一个什么都不会、不能完全胜任这个岗位的新人，能做的，就是“一把屎一把尿”的“把她带大”，让她学会“走路”，学会“跑步”，学会“说话”，学会“做事”…………
但是，作为领导，面对一个新人，大家就只是工作伙伴而已，充其量我把你当成朋友对待。谁生来也不是谁的“家长”，即便是家长，在孩子的成长过程中，路也得孩子自己用双脚来走，饭也得孩子自己用双手来吃。
何况是职场？
工作场所，你不懂的，有人讲有人教。你却选择做个长不大的孩子，恨不得“家长”把饭喂到你的嘴里。
作为领导，可以接纳一张“白纸”，但是这张纸如果是不能书写的，是不适合这个场合的，是会划伤人的，那么，是不是需要换一个心态，重新审视这张白纸存在的意义呢？
当今社会，经济迅速发展，人们对于物质和精神的期望值越来越高。
在职场上，选择放弃一份工作，选择离职，大多是因为钱没给到位，要么就是心受委屈了，再要么，给你来一句“世界那么大，我想去看看。”
朋友还在想，怎么样让自己做更多的事来言传身教这位新人，毕竟，除了她是一张白纸，有那么一点小性格小情绪，她的本质还是好的。
如果让这个新人逐步能够“听懂”其他同事的需求，能够应对其他同事的问题，能够和同事顺畅的交流工作，那么，未来还是可期的。
但是，毫无疑问，这个有点“性格”的小孩没有坚持下来，提出了离职。离职原因“心里委屈，其他同事欺压，自己领导不出头，自己领导没有替她打抱不平”。
天地良心。
其他同事的问题先抛于脑后不说，出于私人情感也好，还是出于工作流程也好，朋友自认为对待这个“孩子”般的工作伙伴，已经算是够耐心了够细心了。
至于新人和同事间的矛盾，大多数情况也确实是因为新人业务不熟，流程不熟，不能理解同事提出的问题，甚至于有时听不懂同事说的话。那么要改善这种现状，不能说是同事欺压自己，委屈地掉几把眼泪，再要么离职了事。而应该学会让自己快速成长起来。自己会了，自己懂了，还会出现这些问题吗？退一万步来说，如果确实不是自己的问题，如果确实是同事故意找茬，那么，还有你的领导在，公司也还不是个没有规章制度的企业。
“出头”，“打抱不平”，朋友想着这些词语，觉得有一些好笑。
公司不是游乐场，没有那么多的无忧无虑。工作不是玩游戏，输了一把再来一把，不行了老大替我上。
自己家的孩子，自己自然是偏爱的，要不然也不会花费时间精力去“带”她。
职场中，自家的员工受了委屈，受了欺负，让领导出头打抱不平，无疑于就像是自家的孩子和别人家的小朋友吵架或者是打架，输了之后回家告状一样，最终的诉求都是要“家长”出面做主。
但这里是职场，都是成年人，即使是让“家长”出头，让“家长”出面做主打抱不平，那也总得问清楚事情的原委，分清谁对谁错吧。
朋友找新人做了面谈沟通。毫无疑问，面谈无果。这个时代，不缺钱不缺爱的孩子，一刻委屈都受不得，说走就要走，没得谈。
朋友反馈给人事，希望人事按照流程做离职面谈，提前做好人力规划，不要有岗位断层。
HR满腹质疑朋友，“你的员工受了委屈，被同事欺负，你不替她出头，你不替她打抱不平，谁愿意跟着你做事，别人能不选择离职吗？”
苍天啊大地呀。
有没有点道理可讲了。
专业的HR，在工作场合，应该要提倡领导不分是非黑白地为部门员工“出头”，“打抱不平”吗？
HR面谈结束后。
朋友还是选择再次真诚的和新人做一个沟通，依旧无果。
客观来讲，如果结果如此，便没有挽留的必要。
但是朋友公司的HR似乎有着自己不一样的见解。认为新人还是可以塑造的，认为朋友可以去“求”去“挽留”新人留下。
朋友表明态度后，HR的意见“你部门的人说走你就让走？”，“没有一点担当。”
显然，HR心里，朋友不是一个称职的领导。
当然，作为“家长”，面对新人，长时间的相处沟通，是会产生“情感”的。谁也不愿付出了时间精力之后，孩子却要选择“离家出走”。
但是，同样，作为一个理智的“家长”，疼爱孩子是必要的，但是“溺爱”，是真要不得。
毕竟，工作，不是真正意义上的“带孩子”。
在职场上，如果你觉得一个人是个可塑之才，那就花费时间精力和耐心去培养他、教导他。如果他确实受了委屈，你也可以勇敢地为他“出头”。
在职场上，如果你觉得一个人并不适合这个岗位，她自己也并不喜欢这个岗位，那就尊重她，让她选择自己理想中的职业或岗位。
在职场上，如果你觉得一个人是“叛逆的”“不可塑造的”，甚至于不愿意去学习提升改变自己的，那就勇敢地和他说句再见吧。
