著名企业管理学教授沃伦.贝尼斯说：员工培训是企业风险最小，受益最大的战略性投资。
怎么理解呢——别把员工当消费品，只使用，不保养。员工需要保养吗?也需要啊!员工的经验，固然会因为工作而增长，但知识、技能、专业却有可能因为时代进步而贬值。员工贬值的后果，是产品与服务的落后，进而造成公司经营的成长放慢。
那该怎么办呢？把员工当成投资品，为员工增值，从而使公司增值。具体怎么做呢——采用7-2-1模型。
第一，在工作中学习。成年人的胜任能力，70%来自工作经历。工作本身，不是学习，从工作中提取出可被重用的经验、方法、逻辑、理论，才是学习。亲身体验之中反复总结，是最快提升。所以，写每日的工作简报，每周的工作小结，在每个项目结束后复盘，把经验与知识保留下来，变成工具。记得刚创业作培训的时候，每一个项目，都做会仔细的复盘工作，每个项目的参与者，都要从自己的所做、所见、所闻中，挖掘信息，拼凑出项目的全貌，提出改善，固化优点，今天这项工作还在继续。
第二，向他人学习。不同的岗位，部门，公司，跨界的经验交流，同样重要。特别有意思的是，不同区域市场，同类型的岗位之间的交流，既有类似的，又存在着大量差异化的细节可交流。我们每年都与不同大学的教育学院交流合作，相互借鉴创新实践，交流运营的心得，以期共同精进。
第三，终身培训与教育。
老板学习。很多领导者，今天都特别喜欢学习，手握大半个中国的名校证书。因为，这确是引入决策参考，验证战略构想的好方法。我常常建议，一个好汉三个帮，不仅自己学习，还要把下属也带上一起学习，我们也为企业家和经理人，打造了针对性的系统课程。
团队学习。内训，定制化学习，是今天公司管理重要方法与工具，甚至建立企业大学，设置首席学习官。我们与很多组织的培训部门建立了合作，我们发现，他们在内部培训需求的满足，业务能力的保障与提升，文化与思想的认同等方面，为公司做了很棒的培训投资。
制度化学习。打鸡血的培训，越来越少啦，真正投资于员工的能力，而不是杀鸡取卵，最大的受益者是公司。很多领导者，每年要达到多少小时的学习指标。有的基层管理者，要拿到我们南开大学的证书，才能被提拔。学习，是创新世界里的硬通货啊！
活到老，学到老，今天这句话，翻过来说——学到老，活到老，只要学到老，就能青春不老。
