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搜狐：重度脑瘫儿考进哈佛大学，靠的竟是妈妈这句话（你也常说）

下附一篇管理學通俗講義之節選

【 案例：没有经过艰苦训练的士兵没有战斗力 】

　　公元前326年的一天，马其顿王亚历山大的军队 与印度王波鲁德军队发生交战。

　　双方兵力战备如下：马其顿军队：士兵13000名，其中骑兵2000名。印度军队：士兵35000名，其中骑兵6700名，战车500辆，战象200头。

　　战斗结局：印度王波鲁被俘，死亡23000人。

　　失败原因：在出征前对部下缺乏艰苦、严格而长期的训练。

点评：

　　企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来，这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。

　　家长如不对孩子进行训练，待危机变故袭来，长幼将因猝不及防而分崩离析。

① 培训是为了胜任

在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，使他们能够更好的胜任工作。

② 制造产品先制造人

如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长远不了的。”

③ 不教而战谓之杀

　《孙子兵法》说：不教而战谓之杀！
　　叶剑英元帅：不教而战是谓弃之，不学而教是谓害之。
　　有文事者，必有武备。
　　国之安危者莫要于兵，武备足则天下安。
　　战争伟力之最深厚根源，存于民众之中。→→→  教育伟力之最深厚根源，存于学子/娃娃之中。

　　回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理人员把下属给“杀”掉了。

　　这句话在告诉我们，对招来的新兵，要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他们在残酷的商战中，才有可能立于不败之地！

④ 没有经过系统培训的员工没有生产力

　　汉文帝说：『 且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之，是反害於民为暴者也。何以禁之？』 意思是：善导百姓是官员的职责，官员没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么可以呢？

　　汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，岂不缪哉？

⑤ 没有经过训练的员工是企业最大的成本

“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训的员工可能会造成以下问题：

① 服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心；

② 态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往；

③ 应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员的处理成本更高；

④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不好也会丧失自信，容易引起离职的问题；

⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低；

⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。

⑥ 你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领

员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能，这样公司才能无敌于市场。

未来成功的企业需要解决两个问题：一个是吸引更有竞争力、更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。

企业对培训的误区

①  认为培训花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽。

惠普公司的两位创始人之———第一任总经理 威廉•休立特［W. Hewlett］在员工培训进修方面制定了一条政策：「 对员工自愿业余进修深造，无论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任何偿还或强制留任年限之类的义务。」

在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕“赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回答的：“（此政策制定）的逻辑有三：

一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要求予以满足；

二则此独特政策不同于我们对手之处，不在于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。不同处在于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；

三则是员工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善，吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？”这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主要原因。

关于员工成长

1）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板；

2）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已；

3）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。

不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像GE一样，能够成为1/3全球500强巨头的CEO，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！

②  认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。

效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶；

效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？

海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下至操作工人。海尔的培训原则是“选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。

③  认为培训都是HR的事，与直线领导无关。

一个好的领导，首先是一个好的教练。有句话说，“下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领导就是没有良心的。”

培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。

④  认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。

企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和使命感，而不只是培训各种知识和技能。”（曾仕强）。

培训的实施原则

一、战略性的原则

培训要服务组织战略，拥有长期的目标和系统的规划并形成制度；

二、按需施教、学以致用原则

培训的内容务必要与实践相结合，按需施教、学以致用，要务实、有效；

三、主动性的原则

要引导员工的学习兴趣和激发员工的学习意愿，变“要我学”为“我要学”；

四、思想为先原则

要首先注重对员工思想观念等的培训，要有真正打动人心的思想、引起听众强烈的共鸣，才更有可能引起预期的行动；

五、效果评估的原则

培训后要对培训效果进行评估，以促进培训工作的持续提升；

六、效果反馈的原则

培训后要巩固所学，强化应用，并定期检查，及时纠正错误和偏差。

原载：搜狐：为什么企业需要培训？没经过训练的员工是企业最大的成本！