看四季酒店如何打造核心竞争力（3）：不仅为眼前的空缺职位招聘，更是为将来的领导职位招聘
在发生紧急情况时，员工不是说“那不是我的工作”，而是说“我能帮你做什么？”，员工也不会回答客人说“我不知道”，而是说“我会尽量帮您的”。
不用管理监督，让员工尽情地做他们的工作，在四季酒店，这一目标始于雇佣员工的那一刻。四季酒店在招聘时，更多考虑品德和性格，而不是注重传统的简历和专业技能。他们认为，技能可以通过培训提高，但培训不能改变他们内在的态度，也训练不出他们的责任心和主动性。
在芝加哥的四季酒店开业前，他们为500个工作岗位面试了15000人。所有挑出来的候选人都经历了4次或5次面试，最后一次更是由总经理亲自面试。在四季酒店看来，他们不仅仅是为眼前的职位空缺而招聘，更是为将来的领导职位而招聘。
夏普认为，这是一个严格的、精挑细选的、花费昂贵的程序，但是它值得。
招聘高管也是一样，夏普为一家酒店面试经理时，整个过程，夏普没有问对方一个有关专业知识的问题。对此，这个经理有点迷惑，夏普解释说，能来应聘，就已经证明了自己事业上的成功。因此，他首要考虑的就不是专业水平了，而是对方是一个怎样的人，会怎样对待和管理员工，愿不愿意放权培养下属。
能够招聘到和公司价值观相符的员工，从长远来看，一定会为公司带来丰厚的回报。
