昨天跟大家分享招聘中吸引凤凰的9个一工程，这只是针对企业的招聘会，如果开一个成功的招聘说明会，有缘的老板可以一起探讨，现在很多企业都要面临绝大部分都是90后00后，如何让他们发挥自己的潜能为企业创造价值，这跟老板和管理人员很大关系，我给大家分享所有内容都是自己的经历和自己服务的客户案例，现在互联网时代到处都能搜到经营企业的方法，就像道理我们读懂，但是能够悟到又有几人呢，到处学习，真正回来能够落地又有多少呢？所以企业的发展离不开人才，如何选人、育人、用人、留人这是个话题，以后有缘可以跟大家分享，今天看到我每天在学习的平台致良知四合院一篇如何留着人才的文章分享给大家:
如何留住关键人才
一个企业培训最大的弊端就是，招来一个好苗子，简单的培训产品知识，就上岗，最后的结果是培训完了，好苗子就跳槽了，短则几个月，慢则一年成为一名合格的优秀员工，跳到对手那去了。这是玖零股份新人的9堂课，玖零股份是说我所做、做我所说知行合一的良知企业，课堂上老师不是最优秀、最能讲的，但是一定是最落地的，拿回来直接可以用，接下来跟大家分享:新人入职的9堂课
1、行业发展趋势
爱一行干一行，干一行爱一行两句话都没有错，男怕入错行，女怕嫁错郎，今天的老板之所以能成为老板一定是对自己的行业有着深深的热爱或机遇，这个谁来讲，最好的肯定是老板，最好有个场，为什么建议企业来招聘会，对一个人讲和对一群人效果完全不一样，我们招认可公司的而不是我们认可的，企业和老板再认可，认可对公司没有任何兴趣也没有用，所以能来公司面试的肯定对行业是有兴趣的，我们如何把应聘者的兴趣加深需要通过分享告诉他们。
2、企业成长史和公司的未来规划
我选择一个企业看三方面:行业、公司、领袖，三个认可就加入，公司过去怎么样我不管，我来了就是要让公司越来越好，没有什么我都可以去创造，所以如何降其心，定其心才能生其企业，我们要跟新人公司是一句怎么走过来的，成就了多少人，在行业是什么地位，未来要往哪里走等。
3、企业文化
如何找企业文化？
①、提炼，组建期→磨合期→快速发展期→成熟期②、上墙③、入心④、落实⑤、形成习惯，前两天跟企业家分享了很多关于如何建设企业文化的话题，有空的可以打开看看。
4、信念导入
①、讲行业②、讲产品的价值③、讲领袖
④、讲自己，带团队就是带信念、带状态、带流程，我对玖零的信任就像相信自己的性别一样坚定，毫不动摇，我的产品绝对可以帮助客户，客户不选择我是因为我还不够努力。
老板的信念和支持决定企业是否成为标杆！
昌盛薛大勇薛总说:谁不愿导玖零，就请离开昌盛；
阳光视线王永红董事长说：在阳光视线你可以说我不好，可以说我媳妇儿不好，但绝不能说90不好！说90不好就是在触碰阳光视线红线！
河南金拇指防水王建业王总说：所有高管必须参与落地90，谁不服从直接去行政部办理离职手续！
美丽屋邓总说:玖零救不了的员工，我看都不看一眼！谁阻碍导玖零，就把谁拿下！
不老山庄总裁黄涫老师说:玖零导不好，我提头来见！
如今，他们都成为了标杆，成了玖零的受益者，业绩增长，人才裂变！
5、晋升机制、薪酬机制、相关机制……
晋升机制：
A、企业小，没法晋升；老板觉得满足了，不想发展了；你不想发展，可是你的员工还想发展呢？
B、企业是谁的，谁就围着企业转
老板做企业的三种思维：自己的、大家的、社会的
只要老板觉得企业是自己的，自己就围着企业转
只要老板觉得企业是大家的，大家就围着企业转
只要老板觉得企业是社会的，社会就围着企业转
企业小是自己的，企业发展是大家的，企业做大了是社会的；
C、人才从哪里来，是从外部来，还是从内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌现出来
晋升机制的命脉：
1、市场化；
A、不讲人情，只看结果；一切以结果为导向；
2、自动升降；
A、能者上，弱者下；有升有降，才能保持平台平稳发展；（店长、分公司总经理）
3、巧用见习制；
A、储备人才，保障平台健康发展；
4、晋升奖励；
5、仪式隆重
A、调动其他人想要的欲望
具体如何操作：
1、 列出N级晋升制（如：7级、9级；员工、见习主管、主管、见习经理、经理、见习总监、总监、见习副总、副总、见习总经理、总经理、合伙人）
2、列出每级晋升标准（如：有三次被评为部门优秀员工；
3、部门一半以上成员认可通过
A、作为一个领导，不能单靠某一项能力，而是要全方位的提升
4、部门领导及老板审核签字
5、 在公司大会上颁发晋升证书（奖杯、荣誉证书三份，员工、父母，村长；奖金给父母；）
6、以公司名义给其父母及村长寄感谢信
降职如何操作：
1、自谋私利、贪污受贿直接劝退
2、不上进，又不能独挡一面，一半以上部门员工同意，则自动降一级
3、 连续有三次考核低于60%，则自动降一级，（视公司情况而定）
如：经理降到见习经理
重要岗位每年竞选制
A、为什么国家主席5年要换一届；为什么其他总统要竞选制；
B、为什么公司要进行总经理每年竞选，因为，能力有限，要不断换血
竞选命脉：
1、一年一选，连选连任
2、灵魂思想跟公司一致
3、能独当一面（总监以上
4、必须全身心投入
如何制定薪酬体系？
①、 让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上）
②、 推出员工赚钱的产品和提成比例
（1、最好卖；满意率最高；2、提成是其他产品的两倍；3、提成按梯级递进法进行核算；）
如：1-9万，提成5%；10-19万，提成8%；19万以上，提成10%
③、 推出公司赢利的产品和提成比例
A、公司赢利的产品是顺带的结果
（提成是最低基数）5%
④、员工收入要高于同城同行业其他公司
A、基层员工高于同城同行业20%-50%,员工基本稳定。中高层高于50%-100%相对稳定
B、回头看怎么看怎么赔，向前看怎么看怎么赚
C、工资待遇最高的时候成本最低（韦尔奇说）（拿几分钱做几分事，拿几分钱负几分责）
6、职业规划
1、销售线
2、技术线
3、管理线
4、其他线
7、产品知识、销售技能
公司建立培训系统
第一阶段：新人培训
1、降服其心（讲领袖的故事）
新人入职礼（大红花、礼物、部门经理讲话、拜师仪式、新员工选师傅、入职宣誓词仪式）
靠人降、靠场降、靠事降
2、定其心（安全感）
——为什么定？需要安全感
——全心全意交给了他，形式与实质同等重要
—场的力量、人的力量、事的力量
——培训：爱上行业、爱上企业、爱上领袖、爱团队、爱上自己
——培训：部门性培训、店面性培训
培训+考核
考核：
为什么要做此行业？
（领袖为什么干这个行业？=坚定的信念、使命感）
为什么加入此公司？（讲公司文化） eg.酒、真酒
为什么追随此领袖？（讲领袖有一个感动我的故事）
为什么卖此产品？（有魂）会做不会讲=没影响
未来企业家一定都是演说家，首先触动自己
为什么加入此团队？（用真情唤醒灵魂）
——培训：随人随事发问,随时随地发问,对产品的高度确信不疑
3、生其心
想方法→投票
用众人智慧解决最难解决的问题
第二阶段 日常培训（政治）
上面1-5点、（行业、公司、领袖、产品、团队）
军队—军校、党—党校
公司最新新闻、专业技能、礼仪接待
——日常培训谁抓？（上至老板、下至部门所有人）
1—3月必须有集体培训一次
每周一次小型高中层会议
8、通关考核
人才是选拔出来的，招认可公司、认可行业、认可老板的人，意愿大于一切，通过层层筛选留下适合我们的人。
9、举行隆重的入职仪式
生活需要仪式感，
工作有了仪式感，
员工才会更有归属感，
一个神圣的新人入职仪式，领导们张开双臂拥抱那一刻，员工就把公司当做自己的另一个家，玖零股份欢迎仪式:
欢迎你加入这个有生命力的地方，踏上知行合一、不急不停的成长之路，让我们用良知做事、互相托起，帮助更多企业系统升级、帮助更多员工实现梦想！
如果我的分享对您有所帮助，可以点开以下链接了解我，认识我，我相信一定对您有所帮助，里面还有之前每天的分享:
虽说努力工作的样子很狼狈
但为自己的梦想奋斗的样子真的很美
