组织到一定阶段以后，特别是主要领导人已经习惯于某种形式的工作方式和信息渠道，下属在环境中适应于这种形式的汇报和沟通，导致新的思想、意识或者工作方法不容易在组织中获得认可和支持，抑制了新人的活力和创造力，打击了新人的积极性和热情。如何处理这种变化，需要领导者做好权衡和抉择。
首先，要明确什么是“新人”？新人主要是区别于公司里面的“老人”，新人对于公司原有的习气沾染较少，对于公司原有的制度流程不熟悉、不买账，希望作出改变与调整，打破原有的制度壁垒。
其次，为什么新人对于原有的制度不感冒？制度是公司对于已有做法的文字版确认和规范。这就会导致制度在时效方面比较滞后，对于新的形势不起作用。制度本来就应该随着时间变迁，需要慢慢的新成代谢、推陈出新，去掉老旧的规定添加新的内容，适应新的形势。
新人作为后来者，对于之前的制度不够了解，没有长时间浸润在原有的制度环境当中，对于原有的制度天然就有排斥性。如果公司的培训制度跟不上，新人原有的价值观没有调整过来，就跟原有的旧制度的融合产生问题。
新人与旧制度的矛盾，仅仅是问题的一部分，还会有一些其他的问题出现，例如思维方式、处理问题的节奏、沟通方面等问题，在这里就不一一赘述。
[if !supportLists]第三，[endif]新人与制度之间的问题，为什么需要引起重视？有些企业把新人作为生瓜蛋子，从心底里看不起和不重视，优越感很强。新人的建议一概斥为不成熟，甚至觉得好笑、幼稚。在潜意识当中树立了拒绝新人的一切建议，不管是好的、坏的。
企业已有制度是否能够适应新形势的发展、是否合理有效、是否能够激发积极性，这些都要拷问一遍。
如果组织因循守旧、抱残守缺，制度已经不能够发挥应有的作用，抑制员工的积极性和创造力，这样的制度不要也罢。
组织有两种形式的组织者：一种是管理者，保持现状，维持组织的正常运转，主要目标是组织在现有状态下平稳有序的运营，反对变革与创新；第二种是领导者，领导者希望企业能够做大做强，喜欢不断的尝试新的方法、新的办法，有更开放的心态和更高的境界。
如果新人所在组织由管理者负责，那新人会倍感挫折，极有可能对组织失去信心，更早的没有激情；
如果新人所在组织由领导者负责，那新人会得到更多表现的机会、更多实现激情的尝试以及更为宽松的组织环境。
新人过多的尝试和激情会消耗组织资源，导致组织的混乱；制度固化不一定是坏事情，让组织运行顺畅。
因此，组织应该权衡利弊，把握变与不变的时机，让组织始终处于活跃的状态，让老人走出舒适区域，让组织始终与社会竞争环境有着良好的互动。
