大意：

这个案例讲的是通用汽车前高管阿尔弗雷德・斯隆的管理风格：他在通用任职期间（1920-1955）因平和、果敢、关心下属而受尊重，但刻意与公司管理层保持距离（不直呼其名、不与同事私下交往，朋友都不在公司）；他认为 CEO 的职责要求 “客观公正”，不能将工作与私人友谊混淆，即便这种 “保持距离” 不符合他原本的性格，也是履职所需 —— 这一风格让他既赢得下属感激，也维持了管理的中立性。

问题：

这则案例给你的启示是什么？那些成功的领袖们，如亚伯拉罕·林肯、富兰克林D.罗斯福会赞同这些观点吗？当今社会的那些成功的管理者们又会赞同吗？

回答：

一、案例带来的启示

斯隆的管理风格核心是 “职责优先的理性边界”：管理者需在 “人际情感” 与 “管理公正” 之间建立清晰边界，避免私人关系干扰决策的客观性 —— 这是 “职业经理人” 角色的核心素养，既体现了对管理职责的敬畏，也保障了组织规则的公平性。

二、林肯、罗斯福是否赞同？

会部分赞同，但会更灵活：

他们认同 “管理者需保持客观公正” 的核心逻辑（比如林肯在南北战争中任用不同立场的将领，不因私交偏倚；罗斯福推行新政时也需平衡各方利益）；

但他们更擅长 “在保持原则的前提下，用情感联结凝聚团队”（比如林肯会与下属建立信任性的私交，罗斯福用 “炉边谈话” 拉近与民众 / 团队的距离），不会像斯隆那样刻意 “割裂情感”—— 他们的领导风格是 “理性原则 + 情感联结” 的结合，而非纯粹的 “距离感”。

三、当今成功管理者的态度：辩证接纳，更重 “有温度的边界”

不会完全照搬斯隆的 “刻意疏离”，但会认同 “边界感” 的重要性：

认同 “公正优先”，但不排斥 “健康私交”：

当今管理者会避免 “因私交影响决策”，但会通过适度的私人互动（比如团建、非正式沟通）建立信任，让团队既有规则的公平性，也有人际的温度；

边界是 “角色区分”，而非 “情感割裂”：

他们会在 “工作决策” 中保持客观，在 “人际互动” 中展现真诚（比如工作中按业绩评价，私下里关心下属状态），而非像斯隆那样完全割裂工作与私人关系；

适配 “扁平化、协作型” 的现代组织：

现代企业更强调跨部门协作，过度的 “距离感” 会阻碍信息流通，因此成功管理者更倾向 “有边界的亲和”，而非斯隆式的 “刻意疏离”。

简言之，斯隆的 “职责优先、保持边界” 是经典的管理智慧，但古今领袖 / 当今管理者会在此基础上，加入 “情感联结、灵活平衡” 的维度，让管理既理性公正，也有人文温度。