*优秀机构=优秀的（文化+人）

        文化：公开、透明、鼓励

            人：高尚品格+出色能力

*严厉之爱有助于优异的业绩及人际关系

*创意择优

*热情与工作合二为一，寻求志同道合者加注

一个机构就像一部机器，主要由两组部件构成：文化和人，两者相互影响，相互制约。因为优秀的员工塑造了优秀的文化，而优秀的文化又决定了机构会选用或重用怎样的员工。

读到这段原则时我停留了许久，或许是因为其中的诸多原则让我联想到了我们身边的很多人和组织，我突然特别想聊聊“中庸”这个词。孔子老先生强调道德的最高境界是中庸之道，于是千古年来各路人士根据自己的理解对中庸提出了种种定义，甚至有人硬生生把这上古文化曲解成了和稀泥、好好先生、溜须拍马、不得罪，于是“运营关系”成了我们“企业文化”的重头戏，不是说运营关系不重要，但是比重过大就不再是一个企业正常应有的模式。

其实真正的中庸有几层含义：

第一层：中不偏，庸不易。人生不偏离，不变换自己的目标和主张。

第二层：中正、平和。唯有用中正平和才能均衡好我们的喜怒哀乐，唯有均衡好了个人才能进而均衡好组织。

第三层：中指好，庸同用，中用的意思。指人要拥有一技之长，做一个有用的人才；又指要在其职谋其位。

这是我们的人生道德追求，可同样也是我们创建组织良性生态发展环境的必要条件之一。否则一个个趋炎附势，溜须拍马，拉帮结派，暗箱操作，权利凌驾于制度之上，试想这样缺乏良性规则约束管理的企业，势必会走向衰败，因蛀于内而无法抵外。

怎样才是一个生态的组织文化呢？

打造允许犯错，但不容忍罔顾教训、一错再错的文化。

因为每个人都会犯错，但是每个人对于犯了错误的选择却是不同的，产生的结果也必然是不同的，所以如何正确对待已经犯了的错误我个人认为比如何避免犯错更实用。

无论家庭还是企业，都需要营造一种让人敢于在犯错后勇敢面对，积极补救和改进的大环境，而不是在犯错后一昧指责，让人人一提犯错就撇清自己的责任。这样才能把错误变成一种价值，珍爱它，利用它。

错误是重要的进步资源。

人类是在不断试验，不断失败，不断总结中学习和进步的。试想一个不包容的时代，怎能产生和包容那些奇思妙想、天马行空？中国有一个成语叫做“求同存异”。求同，所有成员都努力去做正确的事情，并不断发展和壮大对于正确事情的共识；存异，就是允许不一样，甚至允许错误的存在。也就是双方都允许对方保持独立个性，也包括做另一方不认可、不感兴趣的事情。唯有这样，才能达到更为长久的较大利益化，形成良性、上升并稳定的组织生态环境，否则组织就可能只能停留在狭隘、固化的状态。

善待错误，就是善待真理。

很多时候，真理都是从无数的错误中诞生的，宽容错误，可能就为真理留下一线生机。虽然现代社会已经没有“绝对真理”的说法，但是基于某个时代某种条件下而形成的“相对真理”却大多数来源于我们不断的实践，所以谁又能够肯定当时代发展到另一个阶段时，今天的所谓真理不是那个时代的一个错误呢。

在这个原则里还特别强调了一点，不要纠结于一时的成败，放眼于达成目标。这个原则我的感触也是非常深的，因为我是一个目标导向思维的人，所以当发生问题时，我第一反应通常是：基于目前的情况怎么样去减轻损失，把走弯的路再给掰回来。然后同步查找原因，这个查找主要不是为了落实责任人，当然这是有必要的，但是更重要的原因是为了找到问题点并有的放矢去解决目前的问题。因为停留在问题是没有任何价值的，我们要做有产出的事情。

但是这个度一定要掌握好，我把它理解为“合理性的错误”，怎么个合理法呢，比如在工作中，特别商场上，要承担一定风险的经营决策，敢于开拓，勇于承担风险的人，因为对手实力太强、自身一些欠缺或者认知误差，或者因为合作伙伴配合不好、不守信而产生的错误和问题，都可以划归为“合理性的错误”，需要用正确的方式去对待，去包容，这样反而会更快解决问题，并从教训中吸取经验，进而创造更大的经济或者无形价值，还能赢得尊重，提升企业凝聚力。但是对于那种消极怠工、胡搅蛮缠而产生的错误是坚决不能容忍的，因为这是浪费时间。就像我们教育孩子，打骂是最无能的管教方式，而是应该想办法让孩子意识到自己的错误行为产生了怎样的恶性后果，吸取教训，下次不再犯同样的错误。