HR总是抱怨

网上招聘平台和线下渠道

找不到合适的人

邀请来面试的萝卜

总是迟到或者爽约

今天小编就跟大家来盘点

HR常见的那么多的招聘渠道

并教大家

如何将招聘渠道细化

如何选对渠道

更专业更高效的使用渠道

节省渠道费用投入成本和HR自身的时间精力投入

以便更快找到最合适的那个人才

一、如何将招聘渠道细化

我们首先来盘点一下网上的招聘渠道有哪些？

1.曾经的通用基础岗位招聘渠道有58同城，智联招聘，前程无忧，赶集网，中华英才网

2.中高端的招聘渠道有猎聘网，猎头平台

3.互联网的招聘渠道有猎聘网，Boss直聘，LinkedIn（适合经理以上且偏外企的职位），脉脉，拉勾网、内推网

4.相关技术或者研究领域职位渠道有36氪 ，138大美业人才网，技术论坛的招聘版块

5.行政、人力资源、财务、实习生等有应届生网、大街网、人人网、上啥班（初级职位招聘），斗米 6.各个行业专业网站渠道有建筑类的建筑英才网、一览，连锁经营店长累的店长直聘、店长急聘，兼职类的兼职猫，医药类的中国医疗人才网，分地区的嘉兴人才网的、云南招聘网，广州直聘等

接着我们来盘点一下有哪些网上招聘渠道之外的其他渠道？

1.内推或者是内部竞聘

2.跨部门转岗或者降职工作。这一般自习到职位的晋升和降职

3.跨职位学习工作。一般适合内部人才梯队建设，为了培养更多人才

4.离职员工返岗

5.临时性用工。比如说返聘，非全日制用工，劳务派遣用工，实习生用工

6.员工外部人才引荐

7.公司人才信息库

8.HR或者朋友同事的社交渠道外部人才引荐

9.校园招聘，技能院校人才联合培养等

二、如何选对渠道

可能很多HR会有这样的困惑，为什么有这么多的渠道，而我们常常又局限于几个渠道的使用呢？业务部门的人才招聘需求来了，我们第一想到的是网络常用渠道的招聘，没有想过内部是不是有合适的人才可以推荐，或者是说有哪些更好更适合的渠道，以便我们及时找到更合适的人才呢！

以上问题的回答或解决，需要我们跳出自身存在的招聘思维局限。

首先，我们的脑子里需要有招聘渠道盘点的想法；

其次我们要根据长期或者短期招聘需求和具体人才招聘的特点来寻找最适合的招聘渠道；

再次我们也需要了解各个招聘渠道的优缺点和使用范围，以及他们的成本报价；

当然我们也需要了解我们招聘的这部分人才的经常活跃的渠道和范围在哪里，以便我们更准确，精确地找到他们；

最后就是，我们要做招聘渠道的筛选，保留最适合我们长期招聘的招聘渠道并长期合作，短期招聘渠道的日常维护。

比如说科技型互联网企业根据不同企业阶段选择适合的渠道。初创型企业一般往往通过聘请具有招聘或者猎头顾问背景的HR做招聘，并建立与猎头网，比如说猎聘网的合作，也通过boss直聘网，拉勾网，大街网以及领英等社交平台和抖音短视频平台有针对性的发布职位信息，招聘合适的人才。

最快最具有高质量的是通过与具有实力的猎头公司合作，这样既能快速准确的招聘到优秀的人才，也可以增加企业在行业内的品牌影响力。当然，这样的成本是比较高的，就看适不适合，舍不舍得这样的投入。比较成熟的个体新互联网企业可以考虑建立完备的人才资源库，成立专门的招聘团队，与猎聘网等具有影响力的平台合作，高端职位也可以外包给猎头公司，也可以自己招聘，或者是说内部竞聘的方式。

 三、更专业更高效的使用渠道

如何更专业，更高效的使用我们筛选出来的渠道？我们是不是只有在具有招聘需求的时候才进行招聘渠道的维护？如何说服业务部门进行内部人才引荐呢？ 我们在盘点了常见的招聘渠道之后，接着我们筛选出了更适合我们公司的招聘渠道，那么现在我们需要知道如何更专业，更高效的使用我们筛选出来的渠道？

是的，任何渠道的始终都是有他的依据。那么我们常用的渠道的依据就是来源于业务部门对人才的具体要求，人才的活动领域和特点以及，我们使用渠道的制度规范和依据。

首先，我们要建立招聘渠道的制度和规范，做到有制度可依，有方法可以指导，有相关流程可以快速执行。很多公司都有招聘管理制度或者办法，里面的内容涵盖了招聘的原则，面试，笔试，技术测评的相关要求，已经面试的一般流程，和岗位的一般素质要求等内容。但是这个制度很难具体到某一项招聘渠道的细则，所以我们需要建立健全更加具体明确的招聘渠道，使用细则。比如说网络招聘实施细则，内部人才竞聘实施细则，人才梯队管理细则，人才推荐实施细则，人才内部流动管理办法等等制度。这样我们的工作才能做到有的放肆，而不是随意主观的。

其次，HR首先需要熟悉相关招聘渠道流程和招聘平台的一些规则，向公司领导、各个部门、一线员工宣贯招聘渠道的各种制度和管理办法、实施细则，更加科学的依据制度做好招聘工作，以便更加高效准确的执行招聘任务，满足招聘要求。

再次，做好中长期招聘工作规划和年度计划，做好短期招聘任务的沟通和交流。根据用人部门的招聘需求和条件，有针对性的选择最适合的招聘渠道，优先使用内部招聘渠道，调动员工的积极性，同时尽可能减少招聘成本的开支。

最后，做好人才招聘工作的日常渠道维护，保持渠道人脉的联系。

四、节省渠道费用投入成本和HR自身的时间精力投入

做好招聘工作规划的同时，我们也需要做好招聘渠道的费用管理和时间管理。精打细算地做好招聘工作的投入产出分析和汇报，合理使用招聘费用的每一分钱。

因此，我们需要做好招聘后的渠道和人才管理工作。比如说招聘渠道联系人的日常交流和沟通，以及行业信息的了解，人才招聘后的引导和帮助，以及人才招聘流失率的分析和解决办法等工作。 我们常常忽略的就是做好招聘渠道投入成本的分析，有些招聘渠道往往不能达到很好的效果，但是我们还在继续使用这样的渠道。因此，我们要做好招聘渠道的更新与维护，分析招聘渠道的投入产出比，及时淘汰不满意的招聘渠道，把我们HR自身的时间和精力放在高效达到我们招聘目的的渠道上面。我们可以从业务部门的满意程度，招聘花费的时间和费用以及投入的精力，招聘的数量和质量指标，人才一年后的流失率等指标进行分析招聘渠道的有效性。

当然招聘是根据公司战略，业务战略计划分解出来的具体招聘数量和质量的要求，其中也各有侧重点。比如说，初创期的科技型互联网公司往往看重人才的背景和熟练程度，希望人才能尽快到岗和上手工做，那么可能最适合的就是互联网相关的平台渠道，也可以使用猎头公司招聘，这样招聘的速度和质量，以及公司的品牌宣传都能考虑到。

虽然使用猎头的招聘成本很高，但是这样可以抵消掉公司日常的业务成本和固定资产的开支，如何考虑来看更适合公司的目前要求。因此，招聘的侧重点需要具体情况具体分析。不能仅仅站在招聘的角度看待招聘的人才成本。

五、以便更快找到最合适的那个人才

前面我们对各平台和渠道有了相当的熟悉和了解，平时也做了维护，我们也根据公司的战略和业务战略把握准了招聘的侧重点。现在我们只需要马上行动，找到最适合这个岗位和职位的那个人或者那一群人在数量和质量上确保没有问题，以便我们达到公司领导和业务部门的招聘需求，令他们100%满意，这也是我们HR工作的岗位职责和工作满足感。

也许我们还要通过短期的加班，或者部门内或跨部门的交流沟通，但是只要看到最合适的那个人是通过我们的招聘加入我们公司的，正在为公司创造最大价值，我们也是满满的存在感和自豪感！或许这也是我们做招聘渠道盘点和使用分析的初衷吧！