2019，新的一年如期而至。越来越多的年轻人甚至00后亦不可避免地离开父母，开启了全靠“演技”的如戏人生。
踏入世俗的社会、势力的江湖、装逼的职场，各人境遇可谓千差万别。
有人还未毕业就能立刻提前融入公司文化，游戏规则摸得门儿清；
有人号称十年“资深”经验，却依然懵懵懂懂，长期盘踞一线岗位。
有人刚进公司不久就受老板器重，升职加薪、甚至平步青云；
有人勤勤恳恳五六年也只是勉强达标，重量感、存在感极低，最后可能还怨老板处事不公。
上班的头一年如若掌握一些“众所周知”的定律和工具，会在职场这条道上避免走很多弯路，许多疑惑与问题迎刃而解。
只是处于高速运转、神经紧绷，连电梯、厕所都要抢位的大环境中，幻想老板、同事们苦口婆，像教小学生一样的从头传授这些普世法则已不现实。
别人不教，不等于你可以不会。不会的后果很严重，轻则职场失意，情场也不一定得意；
重则人生混乱、一团乱麻。幸福感也就无从谈起。
今天小鱼就把其中最基本的5大工具做个归纳整理，希望能够帮助到从未了解过的朋友补上这一课。
听过的朋友也可以温故而知新，做个阶段性的自省自查，新的一年更上一层楼。
1
二八定律
二八定律又名80/20定律、帕累托法则（Pareto’s principle）。
也叫巴莱特定律、朱伦法则（Juran's Principle）、关键少数法则（Vital Few Rule）、不重要多数法则（Trivial Many Rule）、最省力的法则、不平衡原则等，被广泛应用于社会学及企业管理学中。
它是19世纪末20世纪初意大利经济学家帕累托发现的。帕累托认为，在任何一组东西中，最重要的那些只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。
例如： 80%的电话是来自20%的朋友;80%的总产量来自20%的产品; 80%的销售额是源自20%的顾客; 当然还有那句最扎心的“80%的财富集中在20%的人手里”。
二八法则不仅在经济学、管理学领域应用广泛，它对我们的自身成长与发展也有关键的现实意义。
一个人的时间和精力极其有限，要想真正“做好每一件事情”几乎不可能，因此必须学会合理地分配时间和精力。
把80%的资源花在能出关键效益的20%的方面，这20%的方面又能带动其余80%的发展。而非追求“面面俱到”。
二八定律可以解决的问题有很多：时间管理问题、重点客户问题、财富分配问题、资源分配问题、核心产品问题、关键人才问题、核心利润问题、个人幸福问题等等。
一句话简单概括：决定做任何事之前都要先分清重点，抓住重点，集中火力。
如果你工作到现在常常遇到这种情况：自己认为付出了相当的心血、自我感觉良好的事情，到了领导、老板那里往往被忽视、甚至是否定；
那么很可能你还未抓住公司的战略重点、部门的、老板的重点。那么造成落差是必然的。
之所以把它放在第一条来讲，也是基于此—— 用好二八定律，时时get到重点实在太重要了。
2
SWOT分析
SWOT属于四个单词的首字母，由大名鼎鼎的世界级管理公司咨询麦肯锡提出。
通常与PEST analysis(用于外部宏观环境因素的分析) 和Porter's Five-Forces analysis(用于对行业竞争度的分析)两个工具一起使用达到更全面的效果。
SWOT工具很流行，从最初提出时那几年的时髦，到现在各种场合的默认。
如果你至今还未听说过这个词儿，或者听到了很陌生，那么请赶紧往下读。
它又被称为态势分析法，EMBA及MBA等主流商业管理教育均将SWOT分析法作为一种常用的战略规划工具包含在内。
旨在帮助我们清晰地把控全局，分析个人或组织在资源和能力方面的优势与劣势，把握环境提供的机遇，防范可能存在的风险与威胁。
S代表Strength: 优势
W代表Weakness：劣势
O代表Opportunities：机会
T带包Threats：威胁
这个工具可以帮助我们快速的剖析自己或所在的组织，一一列出相关要点，对当下的综合实力与所处市场地位有个客观的判断。
简言之，这个工具能够帮助我们回答以下这3个简单却至关重要的问题:
我是谁？凭什么？往哪去?
大到人生终极目标，职业生涯规划，小到如何准备一场阶段考试，一个节目的表演。
即便我们先定下一个“一个亿的小目标”,也得知道自己在哪、离目标多远不是？
3
STAR原则
STAR分析法原是结构化面试当中非常重要的一个组成部分，系HR必须掌握的技能之一。
通过策略性的交谈与提问对应聘者的知识与才能做出深入判断，乃招聘面试必备利器。
所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。
S指situation,是情景。也就是在面谈中要求应聘者描述其在从事岗位期间曾经做过的某件可被当作我们考评标准的事件所发生的背景状况。回答了When\Where。
T指task，为任务。考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。回答了What。
A指action,是行动。考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。此为How。
R指result,为结果，即该项任务在行动后所达到的具体效果及数据。此为How many。
通常应聘者在简历上呈现的都是一些亮瞎眼的结果，对于自己在其中起了多大的作用通常不作扩展，因此整体比较简单宽泛。
因此在面试的时候，STAR原则帮助面试官了解了应聘者如何做出这样的业绩的全过程，全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。
其实STAR在职场的很多领域中都有奇效。例如团队在分析解决业务某一特定问题时，STAR风格的沟通方式起到关键作用。
同时反过来讲，应聘者若按此类沟通方式准备面试，就可避免谈话空洞乏味，无数据无故事的尴尬。
也使得自己的陈述更具有说服力和专业度，增加面试的成功率。
小鱼有一次应聘公司内部岗位时，连续经历了三轮各长达一个半小时的结构化面试。
一半以上的时间基本上就是围绕着这个原则讲述过去的成就事件。
效果是显著的，应聘成功了。
4
SMART原则
SMART原则是目标管理理论中的重要一员。也是在年初HR发出Goal setting (年度目标设定)通知时必然强调的注意点之一。
它不仅使员工更加高效地工作，有目的地工作，更为管理者对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定具体的指标，不能笼统、宽泛、模糊。
M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息必须是可以获取的，有迹可循，可追溯。
A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出必要努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
R代表现实性(Relevant)，指绩效指标是和工作相关的，实际性的，而非随便生搬硬套。
T代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限，有没有具体的截止日期。
当公司与员工制定好当年的绩效考核目标时，每一个子目标的设定都应遵循SMART原则。
这样才能给员工与上司之间提供一个客观、公平的参照体系。从而避免将来实际考核时，因目标属性问题而产生分歧、主观上的曲解、或不当解读等。
5
时间管理4D原则
最后一个时间管理4D原则可以说是二八定律的一个延伸。
因为它对于我们的日常生活与工作安排实在太重要，所以把它单拎出来介绍十分有必要。
想必大家在平时的生活和工作中都碰到过时间不够用，常常加班，项目延期等时刻。
每当这些时刻发生的时候是不是觉得特别抓狂，鸡飞狗跳，一团乱麻?
那么以下这个时间象限与相对应的处理方法则会帮助我们理清头绪。
时间管理的理论发展演变了很多代，以前的理论大多关注管理时间本身。
最新的这一代理论则关注事件，重点放在合理高效地分配个人的精力和能量。
据此理论，所有的事件都可以按照“重要”与“紧急”两个维度划分，落入以下四个象限。
对于重要又紧急的A象限，常常表现为救火类型的事件，我们应立刻采取行动，为第一个D：Do it now。
对于既不重要也不紧急的D象限，与目标无关的事件我们应不予理会，为第二个D：Don’t do it, 或Delete。
对于重要但不紧急的B象限，我们应平时紧密跟进，为第三个D：Doi t later，或Delay。
对于不重要但紧急的事件，完全可以通过授权，讲能够委派出去的事尽量让他人去做，为第四个D：Delegate。
如果你在平时的工作中老是发现有救火事件去处理，手头的工作常常被打断，那么就应该考虑是不是有很多B类事务并未得到很好的计划和跟进，而不得不转化为了A类。
一般来说，对于各类事务的时间分配大致如下：
A类：20%-25%的时间
B类，65%-80%的时间
C类: 少于15%的时间
D类:少于1%
总之，4D原则是基于二八定律的针对时间管理的又一次强化。我们应坚守时间管理的黄金法则:
具备很强的自制力；
认识到各类事务重要性的差别；
以“要事第一”为中心。
以上5个基本管理工具就先介绍到这儿啦。
希望这样一个梳理能够不仅仅能帮助朋友们在职场上如鱼得水，更能在平时的生活与人生道路上发挥积极的作用。
古人云,学而不用则废,用而不学则滞。希望大家都能够从中找到并发挥其最大的价值。
