就企业而言，对“核心人才”的定义有很多种，认同度较高的大概是能够强化企业核心能力的人员，都是企业核心人才，或者是技术人员、服务人员、也或者是管理人员、营销人员等等。但是，我们发现，很多企业的核心人才流失率始终偏高，这令企业非常头疼。当然，核心人才流失的原因千差万别，而有一个共同的原因是企业的核心资源与核心人员匹配得不好。
比如说，我们都知道企业关于薪酬分配的很多决策会直接影响员工的切身利益，是员工时时密切关注的，企业家在分配报酬和地位时所遵从的标准往往被员工认为代表着企业的价值方向。
在薪酬分配方面，国内企业的领导在存在一个很普遍问题，即过于向中高层倾斜，忽视中基层。导致这种现象的背后原因是，官本位意识作祟。官本位意识经常在企业价值分配时潜入企业家头脑里，不知不觉地替代企业倡导的主流文化，久而久之会瓦解企业价值创造的根基和核心竞争力，进一步造成核心人员的流失，这是一种非常危险的情况。
在深圳，有一家以代工为主的电子制造企业，在企业文化里明确指出制造能力以及构成制造能力的操作技术工人队伍是企业的最大财富，这些内容同样也被写进了企业的战略规划，这种理念非常符合制造和国内制造的特点，可以说这种理念是非常先进的。但是问题在于，尽管该企业一再强调制造能力的重要性，一再强调熟练产业工人队伍的重要性，在涉及到技术工人的工资福利问题时，却总不愿意给熟练工人涨工资，总不愿意采取领先同行的员工福利制度，对于因为缺少足够熟练操作人员而引发的居高不下的质量成本和制造成本视而不见。因为缺少足够薪酬福利的支持，该企业熟练操作员工队伍一直处于高流动状态，一年几乎流动一轮，两年以上的熟练操作员工非常少见，这种情况最后导致企业产品质量的长期不稳定，企业生产成本的长期居高不下。
我还知道这样一家零售企业，他们在企业文化里明确指出，服务是企业的核心能力、也是企业的核心优势，但在涉及到服务员的待遇时，却始终不愿意为优秀的服务人员支付更高的工资，不愿意把企业的资源更多地分配给服务队伍。最后的结果是，服务岗位人员成为高流动性人群，一个服务员在企业待的时间不到一年，老的服务人员凤毛麟角，最后的服务质量也就可想而知。各种各样的客户满意度调查都在显示客户落单度的持续下降。
所以，通常情况下，企业的核心能力常与核心价值相连，而核心能力和核心价值又往往与核心人才相连。因为只有核心人才才能够实现企业的核心价值和能力，企业家必须在薪酬和地位上对他们予以倾斜，而避免总在为别人培养人才，还不断削弱自身核心能力。
