读后想法：一本国外的书籍，咋看书名，以为是很高端的方法论，实则就是招聘全过程。
A级招聘法模型：平衡计分卡-物色-面试-说服
1. 平衡计分卡：就是招人的筛选的基本能力标准，运用在简历面试筛选中；
思考🤔平衡计分卡和人才画像的区别是什么？JD的区别？如何运用在绩效当中？（待后续寻找答案再写）
2. 物色：通过什么渠道物色合适的人才，老生常谈的渠道，但文中有一点，我认为可以尝试在组织中形成氛围，即高层管理者必须每年承担推荐一定数量的人才指标，
现实：在我所在的企业，并没有这样的指标和制度，高层管理者依旧每日催促内部HR招聘高端人才，但由于行业受限，公司最需要的核心人才始终无法到位或持续留任，面对高端人才，渠道单一且效率稳定性差。
3. 面试：从初面到终面，需要形成一个体系，现在更多的业务端的面试官都是凭工作经验面试，人资忙于寻找可推荐的候选人，对于前期的筛选也较为简单，后续再看看《行为面试法》进一步了解如何甄别人才。
4. 说服：5个方法，普遍企业更多是用钱说服，如果没能前期给足够的钱，则画大饼，讲情怀，讲公司发展，如果后期做不到，无法实现，人才是不会持续留任的，这点在中国大部分企业真的不如外企大方。
留了个思考，明天继续完善。
