很多求职者心里都会有这样一个问题，“遇到什么样的求职者，企业会毫不犹豫地录用？”
一位资深HR给出的答案是：“工作能力足以胜任所应聘岗位，工作风格和企业及团队的风格一致，有强烈的加入意愿，对企业品牌、文化、价值观有认同感，薪资要求是企业可以满足的，且可以在企业里稳定发展的候选人。”
简单来说，这句话说明了企业考核求职者的五个维度：工作能力、工作风格、动机、薪酬和稳定性。
下面我们具体来解释一下这五个维度：
1、工作能力
企业招聘时，工作能力是用人单位看中的首要条件。
工作能力具体体现在是否具备相应的工作经验/实习经验（如XX行业相关经验），是否具备相应的业务技能（如产品开发中写代码的能力、IT系统维护中维修电脑的能力），是否具备相应的人脉资源（如XX行业的客户资源），是否具备工作需要的职业道德（如敬业、诚信）及职业素养（如逻辑分析能力、人际交往能力等）。
2、工作风格
工作风格是求职者做事的风格，也是如何做人的外在表现。比较常见的工作风格最有：严谨慎密的工作风格，扎实肯干的工作风格等等。
一般来说，求职者的工作风格是基本定型的，不是一朝一夕可以改变的。
因此，应聘时要注意两点：
A、面试时表现出来的风格要与企业文化相匹配。
比如，不要对互联网企业的面试官表现自己“保守拘谨”，也不要对传统行业的面试官表现自己“过度奔放”。
B、面试时表现出来的风格要与管理团队及直属leader的风格相匹配。
比如，如果你希望自主决定一些细节，而你的leader需要下属事无巨细地汇报请示，那你们就无法顺畅搭档。
再比如，如果你想燃烧青春，野蛮生长，不惧辛苦，不畏加班，而你的leader只是“守成之主”，把重心放在家庭上，工作方面“不求有功，但求无过”，那你的工作也不会开心。
3、动机
动机主要是指激发人的行为的心理过程，使之朝着所期望的目标前进的过程。求职动机就是促使求职者加入某家公司的念头。
求职者为什么想加入XX公司？是薪资？平台？参与更大的项目？是还因为直属leader？
尤其是对于有一定工作经验的求职者，面试官必须判断出他的求职动机——也就是说，他对老东家的不满或者希望从新机会中获得的收益是什么，评估自己的公司是否能满足他。如果无法满足求职者的动机，合作也无法继续。
4、薪酬
薪酬是企业付给员工的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬不仅包含这些，还包括各种非货币形式的满足，例如，归属感等等。
我摆出这个概念是为了提醒求职者，在面试中不要只注重工资薪酬，也要适当关注工资之外的其他福利。
一般来说，企业的其他福利对所有员工都是普适的，在面试中没有可谈的余地。只有工资是面试者可以主动争取的。如果求职者能力超群，也就具备了与用人单位进行薪资博弈的可能性。
而用人单位在招聘前对某个岗位的薪资都是有固定预算的，如果求职者各方面符合岗位需求，但是薪资要求比岗位预算差太大，也可能难以入职。
5、稳定性
稳定性可以通过一个人在一家企业工作时间长短来衡量。工作时间长的稳定性就高，工作时间短的稳定性就低。目前大家对稳定性的评价没有一个普遍的标准，而是各行业、各企业、各用人单位自行评估。
显然，用人单位的每次招聘都是有成本的，出于经济性的考虑和面试官提高效率的考虑，他们一定会更倾向于稳定性高的求职者。
虽然求职者过往的每段跳槽经历和之后的工作经历之间没有必然联系，但面试官往往还是会基于经验，试图从中找出求职者稳定性的判断依据，以此推断未来的可能表现。如果求职者频繁跳槽，很可能会被HR认为稳定性差
总之，求职者清楚了解工作能力、工作风格、动机、薪酬和稳定性等5个维度之后，应对面试将事倍功半。
